ECLI:NL:RBLIM:2026:6781
Rechtbank Limburg
- Uitspraak
- 15 juli 2026
- Zaaknummer
- 12075346 \ AZ VERZ 26-13
- Rechtsgebied
- Civiel recht; Arbeidsrecht
- Procedure
- Beschikking
Inhoudsindicatie
Ontbinding wegens verstoorde arbeidsverhouding. Billijke vergoeding. Duurzame ontwrichting veroorzaakt door houding werkgever.
Uitspraak
1 De procedure
1.1.
Het verloop van de procedure blijkt uit:
- het op 28 januari 2026 ontvangen verzoekschrift
- het op 23 april 2026 ontvangen verweerschrift, met een tegenverzoek.
1.2.
De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 13 mei 2026. Bij die gelegenheid heeft de gemachtigde van [werknemer] een pleitnota in het geding gebracht.
1.3.
De beschikking is vervolgens bepaald op vandaag.
2. De feiten
2.1.
[werkgever] is een onderneming met als primaire activiteit de kinderopvang op antroposofische grondslag. In totaal zijn bij [werkgever] 21 personeelsleden werkzaam.
2.2.
[werknemer] , geboren op [datum] 1972, is op 6 november 2018 bij [werkgever] in dienst getreden in de functie van pedagogisch medewerker op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Met ingang van 1 augustus 2020 is deze arbeidsovereenkomst omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Partijen zijn daarbij een arbeidsduur overeengekomen van 10 uur per week. Op de arbeidsovereenkomst is de cao Kinderopvang van toepassing.
2.3.
Op 18 januari 2022 heeft [werknemer] zich ziekgemeld. Nadat zij deels was hersteld is [werknemer] op enig moment gestart met de opbouw van uren.
2.4.
Tussen partijen ontstaat in 2022 een discussie over het niet-uitbetalen door [werkgever] van structurele meeruren tijdens de ziekteperiode van [werknemer] .
2.5.
Op 23 september 2022 vindt er een gesprek plaats tussen [werknemer] , haar leidinggevende/locatiemanager [persoon 1] en bestuurder [persoon 2] .
Tijdens dat gesprek is met [werknemer] onder meer gesproken over een verbetertraject. Op 26 september 2022 heeft [werkgever] een voorstel gedaan voor een verbetertraject.
2.6.
[werknemer] heeft zich korte tijd hierna weer (volledig) ziek gemeld.
2.7.
Op 4 oktober 2022 heeft een consult bij de bedrijfsarts plaatsgevonden. Deze concludeerde dat er geen sprake is van arbeidsongeschiktheid door ziekte en/of gebrek, maar dat de klachten voortkomen uit de ontstane conflictsituatie tussen werkgever en werknemer. De bedrijfsarts heeft partijen geadviseerd om met elkaar in gesprek te gaan, eventueel met inzet van mediation.
2.8.
[werknemer] vernam vervolgens niets meer van [werkgever] en nam op 8 december 2022 contact op met haar leidinggevende voor het plannen van een afspraak bij de bedrijfsarts. In maart 2023 heeft een consult bij de bedrijfsarts plaatsgevonden. Het advies bleef om mediation in te zetten.
2.9.
In juni 2023 is mediation opgestart. Er hebben een aantal gesprekken plaatsgevonden. Na het gesprek van 11 oktober 2023 is de mediation beëindigd. Kort daarna is [werknemer] verwijderd uit de groepsapp van de locatie.
2.10.
In november 2023 heeft een afspraak bij de bedrijfsarts plaatsgevonden waarbij een functionele mogelijkhedenlijst is opgesteld. In december 2023 heeft een gesprek met de arbeidsdeskundige plaatsgevonden, die heeft geadviseerd een spoor 2-traject te starten. Op 5 januari 2024 heeft de bedrijfsarts geoordeeld dat [werknemer] volledig hersteld was en dat geen medische beperkingen meer werden gezien die haar belemmerden in het verrichten van haar eigen werkzaamheden. Tegelijkertijd bleef het advies bestaan om spoor 2 in te zetten, mede vanwege de verstoorde arbeidsrelatie. In februari 2024 is dit oordeel van de bedrijfsarts bevestigd en is de prognose als gunstig aangemerkt.
2.11.
Op 12 maart 2024 heeft het UWV geoordeeld dat de re-integratie-inspanningen van [werkgever] onvoldoende zijn, onder meer vanwege gebrekkige regievoering in het verzuimproces en het ontbreken van duidelijke afspraken over spoor 2.
2.12.
Op 15 juli 2024 heeft het UWV geoordeeld dat [werkgever] onvoldoende heeft gedaan aan de re-integratie en is aan [werkgever] een loonsanctie van 52 weken opgelegd.
2.13.
Parallel hieraan heeft de gemachtigde van [werknemer] in januari 2024 aan [werkgever] verzocht om alsnog tot uitbetaling van de meeruren over te gaan. In mei 2024 heeft [werkgever] besloten om alsnog extra loon uit te betalen, uitgaande van een gemiddelde arbeidsduur van 13 uur per week.
2.14.
In december 2024 heeft de bedrijfsarts geoordeeld dat er geen sprake meer was van overschrijding van de belastbaarheid en heeft hij geadviseerd om de actuele belastbaarheid in kaart te brengen en hervatting in eigen werk te onderzoeken. Op 14 februari 2025 heeft de bedrijfsarts geoordeeld dat per 17 februari 2025 herstel werd verwacht. Op 15 februari 2025 heeft [werknemer] aan [werkgever] kenbaar gemaakt dat zij hersteld is en dat zij beschikbaar is om haar werkzaamheden te hervatten.
2.15.
Op 12 maart 2025 heeft er een gesprek plaatsgevonden tussen [werknemer] en [werkgever] . [werkgever] heeft tijdens dat gesprek aan [werknemer] meegedeeld dat zij het dienstverband wenste te beëindigen. [werknemer] kon daarbij kiezen tussen beëindiging middels een vaststellingsovereenkomst of ontbinding door de kantonrechter.
2.16.
[werkgever] heeft [werknemer] niet toegestaan om haar werkzaamheden te hervatten.
Lees de hele uitspraak met een gratis account
Alle rechtsoverwegingen, de toegepaste wetsartikelen en de gerelateerde uitspraken.