ECLI:NL:RBNHO:2026:9008
Rechtbank Noord-Holland
- Uitspraak
- 20 juli 2026
- Zaaknummer
- K/4102/12177617
- Rechtsgebied
- Civiel recht; Arbeidsrecht
- Procedure
- Beschikking
Inhoudsindicatie
In deze zaak verzoekt de werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met de werknemer. De kantonrechter wijst het verzoek toe, omdat er een redelijke grond is voor ontbinding, te weten een verstoorde arbeidsverhouding. Aan de werknemer wordt een billijke vergoeding toegekend. Het tegenverzoek van werknemer om de werkgever te veroordelen tot betaling van het achterstallig loon over de periode waarin een loonstop was opgelegd wordt toegewezen.
Uitspraak
1 De procedure
1.1.
Het verloop van de procedure blijkt uit:
- het verzoekschrift;
- het verweerschrift, met een tegenverzoek;
- aanvullende stukken van Corendon van 26 juni 2026;
- de mondelinge behandeling van 29 juni 2026, waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt;- de spreekaantekeningen van Corendon.
1.2.
De beschikking is bepaald op vandaag.
2. Feiten
2.1.
[verweerder], geboren op [geboortedatum] 1970, is sinds 15 maart 2023 in dienst bij Corendon. De functie van [verweerder] is Assistent Housekeeping Manager met een loon van € 3.203,23 bruto per maand, exclusief vakantietoeslag.
2.2.
Corendon maakt bij de exploitatie van haar hotels gebruik van uitzendkrachten via Klik Uitzendbureau (hierna: Klik). Ook de zoon van [verweerder] ([betrokkene 1]) was via Klik bij Corendon werkzaam als Room Attendant.
2.3.
De uren van de uitzendkrachten werden geregistreerd doordat zij zowel voorafgaand aan als na afloop van een dienst zelf op locatie hun uren aftekenden. Het behoorde tot de werkzaamheden van [verweerder] als assistent-manager om deze uren in Excel te verwerken en vervolgens door te sturen naar de Housekeeping Manager (dhr. [betrokkene 2]), die de gegevens op zijn beurt doorgaf aan Klik.
2.4.
Op 26 augustus 2025 heeft Corendon een melding van Klik ontvangen dat er uren aan een uitzendkracht werden uitbetaald wiens uren waren goedgekeurd, maar wiens eigen handtekening niet op de sign in sheets stond. Het ging daarbij om de zoon van [verweerder].
2.5.
Corendon heeft naar aanleiding van deze melding een intern onderzoek ingesteld. In dat verband heeft Corendon op 29 augustus 2025 twee gesprekken gevoerd met [verweerder]. Naar aanleiding van deze gesprekken is [verweerder] op non-actief gesteld.
2.6.
Op 5 september 2025 heeft Corendon [verweerder] uitgenodigd om op 9 september 2025 verder te praten over de urenadministratie van Klik en Corendon.
2.7.
Op 8 september 2025 heeft [verweerder] zich ziekgemeld en aan Corendon laten weten dat haar advocaat contact zal opnemen om de kwestie verder af te handelen.
2.8.
Op 15 september 2025 heeft [verweerder] een bezoek gebracht aan de bedrijfsarts. In de probleemanalyse van de bedrijfsarts staat:
“Er is sprake van ziekte, behandeling is gaande en is adequaat.
Er is tevens een werkgerelateerd probleem aanwezig. Mijn advies is om dit werkgerelateerd probleem met elkaar te bespreken en te zoeken naar een oplossing hiervoor. Mijn richtlijn geeft aan: om een time out periode in te lassen van maximaal 2 weken. In deze 2 weken samen zoeken naar een oplossing van het probleem. De werkgever heeft dit geval al een periode van non activiteit ingesteld. Zodra de uitslag er is dan verder praten met elkaar. (Want hoe langer er niet wordt gesproken en de oplossing niet wordt gezocht, zullen de huidige klachten alleen maar meer toenemen). Uiteindelijk zijn er maar 2 oplossingen: 1. Samen verder, dan ook bespreken hoe samen verder om problemen in de toekomst te voorkomen. 2. Uit elkaar gaan, dan ook bespreken hoe uit elkaar te gaan. Zo nodig met 3e onafhankelijke partij om te zoeken naar de oplossing. Na deze time out/non-activiteit kan wel worden opgestart in aangepast/eigen werk.”
2.9.
Op 16 september 2025 heeft Corendon [verweerder] uitgenodigd voor een gesprek om de werkgerelateerde problemen te bespreken. Daarbij heeft Corendon aan [verweerder] de keuze geboden om de communicatie onderling of via de advocaten te laten verlopen. Op 19 september 2025 heeft Corendon een rappel gestuurd.
2.10.
Op 19 september 2025 heeft [verweerder] aan Corendon laten weten dat haar voorkeur ernaar uitgaat om via haar advocaat te communiceren en heeft zij de gegevens van haar (toenmalige) advocaat aan Corendon verstrekt.
2.11.
Op 22 en 25 september 2025 heeft de advocaat van Corendon contact gezocht met de (toenmalige) advocaat van [verweerder], naar aanleiding waarvan op 25 september 2025 een telefoongesprek heeft plaatsgevonden tussen beide gemachtigden. In dit telefoongesprek heeft Corendon aan (de gemachtigde van) [verweerder] gevraagd of [verweerder] bereid is om in overleg te treden over een beëindigingsregeling.
2.12.
Op 30 september 2025 heeft Corendon per e-mail aan (de gemachtigde van) [verweerder] gevraagd of zij bereid is om in overleg te treden over een beëindigingsregeling.
2.13.
Op 1 oktober 2025 heeft Corendon een rappel verstuurd. Diezelfde dag heeft de gemachtigde van [verweerder] laten weten dat [verweerder] niet in overleg wenst te treden over een beëindiging, dat zij nog steeds ziek is en zich wenst te richten op haar herstel. Daarop heeft Corendon als volgt gereageerd:“(…) De bedrijfsarts heeft geoordeeld (zie probleemanalyse) dat er (tevens) een werkgerelateerd probleem is dat met elkaar besproken moet worden en waarvoor gezocht moet worden naar een oplossing. Corendon heeft hierover al op 16 september met mevrouw [verweerder] gecorrespondeerd:
(…)
Nu mevrouw [verweerder] niet wil praten over de voorwaarden voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, zal gesproken kunnen worden over de voorwaarden voor de voortzetting. Een gesprek moet er sowieso komen, dat geeft ook de bedrijfsarts aan.
Daarbij geldt dat de voorgeschreven time-out inmiddels voorbij is. De bedrijfsarts geeft aan dat na de time-out aangepast/eigen werk opgestart kan worden. Anders gezegd: mevrouw [verweerder] moet weer aan het werk omdat de bedrijfsarts haar daartoe in staat acht. Haar wens om te herstellen van al hetgeen haar is overkomen, is dus geen optie.
Kortom, als mevrouw [verweerder] weer aan het werk wil, dan kan dat maar dan zullen partijen met elkaar in gesprek moeten. Dat kan morgen of vrijdag. Als mevrouw [verweerder] niet langer bij Corendon wil werken, dan kunnen u en ik daarover in gesprek. Dat kan morgen (vrijdag ben ik buiten kantoor). Als mevrouw [verweerder] geen keuze maakt, dan zal ik Corendon adviseren het loon stop te zetten per aankomende maandag (deze e-mail kan dan worden aangemerkt als een aankondiging.)”
2.14.
Op 6 oktober 2025 heeft Corendon een loonstop aan [verweerder] opgelegd:
(…) Corendon heeft, via mij, afgelopen woensdag, 1 oktober 2025, een loonstop aangekondigd voor het geval dat:
1. uw cliënte niet afgelopen donderdag of vrijdag in gesprek zou gaan met Corendon over het gerezen conflict dan wel zij niet haar werkzaamheden zou hervatten per vandaag; of
2. u niet met mij in gesprek zou treden over het treffen van een minnelijke regeling.
Helaas vernam ik in het geheel niet van u, vernam Corendon niets van uw cliënte en verscheen uw cliënte vandaag ook niet op het werk.
(…)
Uw cliënte is vandaag ten onrechte niet op het werk verschenen terwijl zij door de bedrijfsarts in staat wordt geacht werkzaamheden (aangepast/eigen werk) te verrichten. Zij houdt zich aldus niet aan haar wettelijke (re-integratie)verplichtingen en Corendon is dientengevolge op grond van artikel 7:629 BW het loon niet verschuldigd. Mocht een loonstop niet gerechtvaardigd zijn, waarvan ik niet uitga, dat wordt het loon opgeschort op grond van artikel 7:629 BW lid 6 BW.
Ik vertrouw erop u hiermee voldoende te hebben geïnformeerd en ga er vanuit dat u uw cliënte hiervan op de hoogte stelt. Mocht u willen overleggen over een minnelijke oplossing, dan verneem ik wel van u.”
2.15.
De advocaat van [verweerder] heeft op 6 oktober 2025 bezwaar gemaakt tegen de loonstop. In dat kader is Corendon erop gewezen dat de non-actiefstelling van [verweerder] nog niet is opgeheven en zij nimmer is geïnformeerd over de uitkomst van het onderzoek, zodat een re-integratiegesprek prematuur is. Corendon heeft daar diezelfde dag op gereageerd met de mededeling dat Corendon het onderzoek formeel niet heeft kunnen afronden omdat [verweerder] de voorlopige uitkomsten niet met Corendon heeft willen bespreken, maar wel een aantal conclusies heeft getrokken. Corendon heeft de loonstop gehandhaafd.
2.16.
Op 15 oktober 2025 heeft Corendon [verweerder] nogmaals gewezen op de loonstop en de mogelijkheid om in overleg te treden over een vaststellingsovereenkomst ter beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
2.17.
Op 28 oktober 2025 heeft Corendon de uitkomsten van het onderzoek met [verweerder] gedeeld:
“(…)
De uitkomsten van het onderzoek
De heer [betrokkene 2], leidinggevende van uw cliënte, heeft Corendon op 29 augustus 2025 uitgelegd welke taken de heer [verweerder] 'daadwerkelijk uitvoerde', want nogmaals, hij stond ingeroosterd als Room Attendant. Een (groot) deel van de werkzaamheden van de heer [verweerder] werden kennelijk door hem thuis verricht. Dit gebeurde, zo begrijpt Corendon, met medeweten/instemming van de heer [betrokkene 2] maar zeker niet met medeweten/instemming van de afdeling HR en de directie van Corendon. Ook weet Corendon nu dat de werkzaamheden die door de heer [betrokkene 1] zijn verricht, door anderen in veel minder uren verricht (kunnen) worden. Daarbij is inmiddels ook duidelijk dat de heer [betrokkene 1] op schooldagen werkzaamheden verrichtte en dat hij dan 'tussendoor' en in de avond/nacht werkzaamheden verrichtte voor Corendon. Dit zijn dagen dat er 7,5 tot 8 uren in rekening zijn gebracht. Corendon heeft daarmee ook twijfels over de vraag of de Arbeidstijdenwet op die dagen correct is toegepast.
Kort gezegd, het staat vast dat Corendon uren heeft betaald voor een schoonmaker die een deel van zijn taken thuis verrichtte. Het moge duidelijk zijn dat de directie van Corendon dit niet (langer) toestaat en dat deze werkwijze, naar aanleiding van het onderzoek, inmiddels is aangepast. Er wordt ook niet meer met deze uitzendkracht gewerkt.
Hoe nu verder?
Zoals ik al aangaf, wil Corendon nog steeds met uw cliënte in gesprek. Corendon is en blijft van mening dat uit het rapport van de bedrijfsarts blijkt dat uw cliënte zo'n gesprek aankan. Zo'n gesprek moet ook plaatsvinden omdat anders het arbeidsgeschil de arbeidsongeschiktheid in stand houdt.
Zo'n gesprek kan onder begeleiding van een mediator plaatsvinden. Een andere mogelijkheid is dat u uw cliënte tijdens het gesprek begeleidt. Partijen zullen echter met elkaar in gesprek moeten en zolang uw cliënte weigert in gesprek te gaan, weigert zij daarmee te voldoen aan de verplichtingen die de Wet Verbetering Poortwachter haar oplegt. De loonstop is dan ook terecht opgelegd en wordt gehandhaafd.”
2.18.
Corendon heeft, na overleg met de nieuwe advocaat van [verweerder] over een te initiëren gesprek tussen partijen, de loonstop op 18 november 2025 opgeheven met terugwerkende kracht tot 11 november 2025.
2.19.
Partijen zijn op advies van de bedrijfsarts een mediationtraject gestart. De mediation is op 11 februari 2026 geëindigd.
Lees de hele uitspraak met een gratis account
Alle rechtsoverwegingen, de toegepaste wetsartikelen en de gerelateerde uitspraken.