Partijen
In aanmerking nemende dat
Hoofdstuk 1 Algemene bepalingen
Artikel 1.1 Begripsbepalingen
Artikel 1.2 Werkingssfeer
Artikel 1.3 Zienswijzecommissie
Artikel 1.4 Evaluatiecommissie
Hoofdstuk 2 Medezeggenschap
Artikel 2.1 Onderzoek organisatiewijziging
Artikel 2.2 Extern advies
Artikel 2.3 Advies organisatiewijziging
Artikel 2.4 Kennisgeving en uitvoering besluit
Hoofdstuk 3 Procedure tot en met plaatsingsplan
Artikel 3.1 Bekendmaking functieboeken
Artikel 3.2 Belangstellingsregistratie
Artikel 3.3 Assessment
Artikel 3.4 Plaatsing management tweede echelon
Artikel 3.5 Plaatsing functieboek 1
Artikel 3.6 Plaatsing functieboek 2
Artikel 3.7 Conceptplaatsingsplan
Artikel 3.8 Plaatsingsbesluit
Artikel 3.9 Een tweede kans
Artikel 3.10 Als de medewerker het met het aanbod niet eens is
Artikel 3.11 Gedwongen mobiliteitskandidaten
Hoofdstuk 4 Van werk naar werk
Artikel 4.1 Algemeen
Artikel 4.2 Verplichtingen werkgever
Artikel 4.3 Verplichtingen gedwongen mobiliteitskandidaat
Artikel 4.4 Het VWNW-onderzoek
Artikel 4.5 Het VWNW-contract
Artikel 4.6 Uitvoering van het VWNW-contract
Artikel 4.7 Afronding VWNW-traject
Artikel 4.8 Hoofdstuk 10d CAR/EAR
Hoofdstuk 5 Begeleidende maatregelen
Bij interne herplaatsing
Artikel 5.1 Salarisgarantie
Artikel 5.2 Regeling verminderings- en aflopende toelage
Artikel 5.3 Studiefaciliteiten
Artikel 5.4 Mobiliteitspremie bij functieverandering
Artikel 5.5 Mobiliteitskandidaat
Detachering en stage
Artikel 5.6 Detachering en stage
Bij externe herplaatsing
Artikel 5.7 Opzegtermijn
Artikel 5.8 Proportionele ambtsjubileumgratificatie
Artikel 5.9 Vrijstelling terugbetalingen
Artikel 5.10 Verlof
Artikel 5.11 Stimuleringspremie
Artikel 5.12 Salarissuppletie
Artikel 5.13 Verplaatsingskostenvergoeding
Artikel 5.14 Reiskostenvergoeding
Artikel 5.15 Terugkeergarantie
Artikel 5.16 Positie bij interne werving
Algemeen
Artikel 5.17 Remplaçantenregeling
Artikel 5.18 Aanvullende begeleidende maatregelen
Hoofdstuk 6 Slotbepaling
Artikel 6.1
Bijlage 1 Regeling Maatwerk Uittreding behorende bij het Sociaal statuut Gemeente Eindhoven 2012
Als werkgeversvertegenwoordiging: het college van B&W van de gemeente Eindhoven, vertegenwoordigd door de wethouder Financiën, Dienstverlening & Organisatie, tevens handelend als voorzitter van het Georganiseerd Overleg, dhr. ir. S. Depla;
Als werknemersvertegenwoordiging: de in het Georganiseerd Overleg werkzame vakbonden (AbvaKabo – FNV, CNV Publieke Zaak en CMHF), vertegenwoordigd door de voorzitter van de werknemersdelegatie, mw. drs. J. Ratelband en de secretaris, dhr. H. Strik.
de behoefte bestond het Sociaal statuut 2008 te actualiseren;
deze behoefte mede is ingegeven door de bezuinigingen bij de gemeente Eindhoven, bekend onder de naam ‘Route2014’ waarin op termijn € 12 miljoen op personele uitgaven bezuinigd moet worden;
partijen op 19 december 2011 een convenant hebben gesloten in het kader van de versobering van de arbeidsvoorwaarden. In dit convenant heeft de werkgeversvertegenwoordiging verklaard dat er een werkgarantie bestaat tot en met 2015 en heeft de werknemersvertegenwoordiging zich verplicht mee te werken aan een jaarlijkse bezuiniging van € 1miljoen voor de jaren 2012 t/m 2015;
in 2012 landelijk de cao-gemeenten verlengd is. Onderdeel hiervan is de aanpassing van hoofdstuk 10d CAR/EAR. Deze aanpassing is verwerkt in onderstaande tekst. De nadruk ligt hierbij op de afspraken om te komen van werk naar werk (hoofdstuk 4);
de werkgeversvertegenwoordiging zoveel als mogelijk ontslagen na 2015 wil voorkomen en medewerkers die dit betreffen voldoende ondersteuning wil bieden bij in- en desnoods externe mobiliteit waarbij de mogelijkheden van de eigen interne werkgelegenheid optimaal benut zullen worden;
het proces van werk naar werk onder andere vorm heeft gekregen in het mobiliteitscentrum ‘Carrière 2014’. Zowel in een fysiek bureau als op de intranetpagina is informatie beschikbaar, waaronder de vacatures bij externe partners (netwerk SAM-ZON, samenwerken aan mobiliteit zuidoost Nederland);
partijen de voortgang van het van werk-naar-werk-proces minstens tweemaal per jaar wensen te bespreken. Halverwege 2013 zal een eerste bespreking plaatsvinden;
zo spoedig mogelijk, doch uiterlijk 1 juni 2013 zal een barometer ter beschikking staan om de voortgang van de afslanking te monitoren;
aan alle medewerkers uiterlijk 1 januari 2014 bekend gemaakt zal worden of zij in het kader van ‘Route2014’ in een plaatsingsplan op een functie geplaatst zijn, gedwongen mobiliteitskandidaat zijn of dat hen nog duidelijkheid omtrent hun positie gegeven zal worden;
partijen de gevolgen van wijzigingen in landelijke regelgeving op sociaal gebied met elkaar zullen bespreken en zo nodig dit sociaal statuut aanpassen. Met name denken partijen hier aan artikel 3.6 en de instrumenten van Hoofdstuk 5. Tevens zal een evaluatiecommissie de door de werkgever in te zetten faciliteiten en begeleidende maatregelen evalueren;
de artikelen van dit sociaal statuut in samenhang met de toelichting gelezen dienen te worden.
de werkgever en werknemersdelegatie zijn overeengekomen in het convenant “inzake versobering arbeidsvoorwaarden 2011” een garantie dat in de periode 2012 tot en met 2015 geen gedwongen ontslagen plaats vinden’. Met het vaststellen van het Sociaal statuut 2012 wordt deze termijn met 1 jaar verlengd.
voor 1 januari 2015 vindt een evaluatie plaats. Als blijkt dat de mobiliteit voldoende op gang gekomen is, kan de onder 12 genoemde termijn verder verlengd worden.
In dit sociaal statuut wordt verstaan onder:
directieraad: het overleg van directeuren en gemeentesecretaris;
projectleider organisatiewijziging: hij die door het college is aangewezen om leiding te geven aan de organisatiewijziging. Indien het een organisatiewijziging binnen één sector betreft, is aanwijzing door de Directieraad mogelijk;
organisatiewijziging: elke verandering van de organisatiestructuur of personeelsformatie, die niet van tijdelijke aard is en die personele gevolgen met zich meebrengt;
medewerker: de ambtenaar in de zin van artikel 1:1, lid 1, sub a, CAR/EAR op wie de organisatiewijziging rechtstreeks van toepassing is, alsmede degene die als gevolg van de organisatiewijziging zijn functie ziet wijzigen, vervallen of overgaan naar een andere organisatie-eenheid. De groep medewerkers wordt ook wel aangeduid met de term “kring van belanghebbenden”;
functie: het samenstel van werkzaamheden waarmee de medewerker feitelijk en structureel is belast met de daaraan verbonden competenties binnen de kaders van het toegewezen functieprofiel;
managementfunctie tweede echelon: een functie, die rechtstreeks ressorteert onder de directieraad;
sleutelfuncties: managementfuncties derde echelon en overige functies die in het kader van de organisatiewijziging cruciaal zijn ten aanzien van de geschiktheid van de medewerker om vorm en inhoud te geven aan de voorgenomen veranderings-processen en de gewenste cultuuromslag, of daarop een aanmerkelijke invloed uit te kunnen oefenen;
ongewijzigde functie: een functie die in de wezenlijke functiebepalende elementen niet veranderd is;
passende functie: een functie die - gelet op de persoonlijkheid, ontwikkelingsmogelijkheden, omstandigheden en vooruitzichten van de medewerker - hem in redelijkheid kan worden opgedragen. Voor functies binnen de organisatie van de gemeente Eindhoven geldt dat een functie die maximaal twee schaalniveaus lager of hoger is gewaardeerd als een passende functie wordt beschouwd, mits is voldaan aan de eerste volzin. Voor functies buiten de organisatie van de gemeente Eindhoven geldt dat een functie waarbij het salaris bij indiensttreding niet lager is dan het bedrag van dezelfde periodiek van één schaalniveau lager dan de salarisindeling van de belanghebbende bij uitdiensttreding als passend wordt beschouwd, mits is voldaan aan de eerste volzin, Indien uit de evaluatie voor 1 januari 2015 blijkt dat de mobiliteit in onvoldoende mate op gang is gekomen, kan per 1 januari 2015 ook een functie waarbij het salaris bij indiensttreding niet lager is dan het bedrag van dezelfde periodiek van twee schaalniveaus lager dan de salarisindeling van de belanghebbende bij uitdiensttreding als passend wordt beschouwd, mits is voldaan aan de eerste volzin.
vrijwillige functie: een functie die de medewerker op basis van vrijwilligheid of op zijn initiatief en om persoonlijke redenen wenst te vervullen, terwijl die niet gekwalificeerd kan worden als passend.
diensttijd: de onafgebroken periode gedurende welke de medewerker in dienst is geweest bij de gemeente Eindhoven of bij een organisatie waarnaar vanuit de gemeente Eindhoven gemeentelijke taken zijn overgedragen of van waaruit taken naar de gemeente Eindhoven zijn overgedragen.
Dit sociaal statuut is met inachtneming van het bepaalde in artikel 2.3, tweede lid, geheel of gedeeltelijk van toepassing in geval van een organisatiewijziging, waarvan de adviesaanvraag voor 1 januari 2017 bij de Ondernemingsraad is ingediend. Dit sociaal statuut is evenwel niet van toepassing bij privatisering, verzelfstandiging en uitbesteding of bij een t.o.v. Route2014 substantieel aanvullende bezuinigingsopdracht.
Op medewerkers met een tijdelijke aanstelling als bedoeld in artikel 2:4 lid 1 CAR/EAR is dit Sociaal Statuut slechts van toepassing gedurende de duur van de tijdelijke aanstelling.
Het geheel of gedeeltelijk van toepassing verklaren van het sociaal statuut laat onverlet het bepaalde in de CAR/EAR voor zover de CAR/EAR in voor de medewerker positieve zin afwijkt van het bepaalde in dit statuut.
In het kader van de organisatiewijziging zal een zienswijzecommissie worden geformeerd, die
toetst in hoeverre sprake is van een ongewijzigde of nieuwe functie (artikel 3.1 lid 3) en brengt ter zake advies uit;
advies uitbrengt over de zienswijze van de medewerker tegen het concept-plaatsingsplan (artikel 3.7 lid 2);
toetst of - achteraf bezien - een functie al of niet als passend moet worden aangemerkt (artikel 3.9) en brengt ter zake advies uit;
advies uitbrengt over de ten aanzien van een gedwongen mobiliteitskandidaat in te zetten instrumenten (artikel 3.11 lid 2);
toetst of de medewerker onvoldoende aan re-integratie heeft meegewerkt (artikel 4.1 lid 3 onder d) en brengt ter zake advies uit;
advies uitbrengt over een geschil bij de totstandkoming van een VWNW-contract (artikel 4.5) of over de uitvoering van een VWNW-contract (artikel 4.6 lid 2);
advies uitbrengt over de zienswijze van de medewerker tegen het voorgenomen ontslagbesluit (artikel 4.6 lid 3 en 4.7 lid 3).
Voor deze commissie worden aangewezen: één lid en plaatsvervangend lid op voordracht van de werknemersdelegatie van de Commissie voor het Georganiseerd Overleg en één lid en plaatsvervangend lid op voordracht van de werkgever. Beide aangewezen leden wijzen in onderling overleg een onafhankelijk voorzitter aan.
Alle drie leden hebben stemrecht en er wordt met meerderheid van stemmen een advies afgegeven aan de werkgever. Het advies met betrekking tot de aangelegenheden, zoals genoemd in het eerste lid onder a betreft een bindend advies.
In het kader van dit sociaal statuut zal een evaluatiecommissie worden geformeerd, die aanbevelingen doet met betrekking tot:
de wijze waarop vanuit de gemeente Eindhoven medewerkers gefaciliteerd worden in het geraken van werk naar werk;
de effectiviteit van de inzet van de in hoofdstuk 5 opgenomen begeleidende maatregelen.
Voor deze commissie worden aangewezen: twee leden en een plaatsvervangend lid op voordracht van de werknemersdelegatie van de Commissie voor het Georganiseerd Overleg en twee leden en een plaatsvervangend lid op voordracht van de werkgever. De vier aangewezen leden wijzen in onderling overleg een onafhankelijk voorzitter aan.
Alle vijf leden hebben stemrecht en er worden met meerderheid van stemmen aanbevelingen gedaan op 1 januari 2013, 1 september 2013, 1 september 2014 en 1 september 2015. Deze aanbevelingen worden ter bespreking en besluitvorming binnen de Commissie voor Georganiseerd Overleg geagendeerd.
Als de werkgever van plan is de mogelijkheid en wenselijkheid van een organisatiewijziging te onderzoeken, worden de Ondernemingsraad of een door de Ondernemingsraad daartoe aangewezen vertegenwoordiger (nader te noemen: de OR) en de medewerkers in een vroeg stadium daarvan op de hoogte gesteld.
Het tijdstip van kennisgeving is dusdanig, dat de OR zijn mening over de onderzoeksopdracht kenbaar kan maken.
De medewerkers worden zo veel mogelijk betrokken bij de uitvoering van het onderzoek. Bovendien worden zij en de OR, indien mogelijk, tussentijds op de hoogte gehouden van de vorderingen van het onderzoek.
Een schriftelijke eindrapportage van het onderzoek wordt ter kennisneming toegezonden aan de OR en de medewerkers.
Het voorgaande laat onverlet dat de werkgever continu de gewenste formatieomvang, de inhoud van individuele functies (d.w.z. het samenstel van taken) en daarmee samenhangend de positionering van die functies kan monitoren.
Indien de werkgever van plan is om over een organisatiewijziging aan een extern deskundige advies te vragen, wordt de OR schriftelijk om advies gevraagd over het verstrekken en formuleren van de adviesopdracht, conform artikel 25 WOR.
Voordat een definitief besluit over de organisatiewijziging wordt genomen, wordt de OR schriftelijk om advies gevraagd, conform artikel 25 WOR, of wordt de betreffende organisatiewijziging aan de OR gemeld.
De adviesaanvraag of melding bevat de beweegredenen, de voorgenomen wijzigingen in de organisatie, de ingangsdatum van de organisatiewijziging, de personele gevolgen, de kring van belanghebbenden, de status van de functie(s) en een opgave van de uit dit sociaal statuut van toepassing zijnde artikelen.
De personele gevolgen kunnen mede tot uitdrukking komen in functieboeken. Functieboeken worden in ieder geval opgesteld als sprake is van sleutelfuncties of één of meerdere functies met de status D, zoals bedoeld in het vierde lid. Functieboeken bevatten:
het organogram;
een beschrijving van de functies ( functie-inventarisatieformulieren) na de organisatiewijziging;
de formatie (kwalitatief en kwantitatief);
een aanduiding van de status van de functie voor zover het geen sleutelfunctie betreft;
een beschrijving van de bestaande functies;
De status van de functie wordt aldus aangeduid:
een functie die ongewijzigd in de nieuwe organisatie terugkeert;
een functie die ongewijzigd in de nieuwe organisatie terugkeert, maar waarvan de formatieomvang vermindert;
een functie die in de nieuwe organisatie niet terugkeert;
een functie die nieuw in de nieuwe organisatie voorkomt.
Over de aanwijzing van een functie als sleutelfunctie heeft de OR adviesrecht.
Vanaf de in lid 2 bedoelde datum worden geen nieuwe functiewaarderingsverzoeken voor de betreffende functie(s) of het organisatieonderdeel meer in behandeling genomen tot na invoering van de organisatiewijziging.
De inhoud van de functies en de daarbij behorende functiewaarderingen die op de in lid 2 bedoelde datum van kracht zijn, gelden als uitgangspunt voor de plaatsing, behoudens uitkomsten van op deze datum nog lopende functiewaarderingsprocedures.
Als er een definitief besluit over de organisatiewijziging is genomen, wordt dit besluit zo spoedig mogelijk meegedeeld aan de medewerkers en de OR. Daarbij wordt tevens ingegaan op de personele gevolgen van het besluit.
Als in het besluit wordt afgeweken van het advies van de OR, zal deze afwijking duidelijk worden gemotiveerd. De uitvoering van het reorganisatiebesluit wordt in dat geval uitgesteld tot op zijn vroegst een maand nadat de OR van het besluit in kennis is gesteld, conform artikel 25, lid 6 WOR.
Per organisatiewijziging kunnen twee functieboeken worden opgesteld, te weten:
functieboek 1 voor sleutelfuncties; en
functieboek 2 voor de overige functies.
De functieboeken kunnen tegelijkertijd bekend worden gemaakt aan de medewerkers.
Tegelijk met het bekend maken van de functieboeken ontvangen medewerkers een besluit over de door hen momenteel uitgeoefende functie en de status van die functie zoals bedoeld in artikel 2.3 lid 4 (A t/m C). Zij kunnen binnen een termijn van twee weken hun zienswijze geven aan de zienswijzecommissie als bedoeld in artikel 1.3. Aan de hand van de gegeven zienswijzen en het oordeel van de commissie daarover, zal de projectleider organisatiewijziging het besluit zo nodig wijzigen.
De belangstellingsregistratie voor de functieboeken wordt in fases uitgevoerd, waarbij als eerste de belangstellingsregistratie voor functieboek 1 plaatsvindt. De belangstellingsregistratie voor functieboek 2 start pas nadat het concept-plaatsingsplan van functieboek 1 aan de medewerkers bekend is gemaakt.
Bij de bekendmaking van de functieboeken ontvangt de medewerker een belangstellings-inventarisatieformulier.
Op het belangstellingsinventarisatieformulier worden de voorkeuren van de medewerker voor één of meerdere functies uit het functieboek en de overige voor de plaatsingsprocedure relevante factoren geïnventariseerd. Daartoe krijgt de medewerker een periode van 10 werkdagen (grotendeels vallend buiten regionale schoolvakanties en niet zijnde feestdagen) na afronding van de zienswijzeprocedure als bedoeld in artikel 3.1 lid 3.
De medewerker met een A of B-functie kan instemmen met de plaatsing in de ongewijzigde functie en/of zijn voorkeur aangeven voor een andere functie uit de functieboeken. Als een medewerker met een B-functie instemt met plaatsing in de ongewijzigde functie dient hij tevens een tweede voorkeur op te geven voor de situatie dat hij niet in de ongewijzigde functie geplaatst kan worden,
De medewerker kan worden uitgenodigd voor een inventariserend gesprek met het doel inzicht te krijgen in de individuele omstandigheden en voorkeur voor plaatsing. De medewerker kan ook zelf aangeven dat hij een gesprek wenst aan te gaan met de projectleider organisatiewijziging of een door hem aangewezen functionaris. Van het gesprek wordt een verslag gemaakt. De medewerker ontvangt een afschrift van het verslag.
Voor alle sleutelfuncties kan een assessment-onderzoek, of een andere geschiktheidstest verplicht gesteld worden. In het functieboek zal dit bekend worden gemaakt. Belangstellenden voor nieuwe functies kan gevraagd worden aan een onderzoek als hier bedoeld mee te werken.
Acht de medewerker het in het kader van de plaatsingsprocedure van belang dat hij een onderzoek als hier bedoeld ondergaat, dan kan hij een gemotiveerd verzoek daartoe richten aan de projectleider organisatiewijziging. De projectleider organisatiewijziging honoreert dit verzoek als hij dit in het belang acht van de plaatsingsprocedure. Een afwijzing wordt gemotiveerd meegedeeld.
Benoeming van het management tweede echelon vindt plaats op de wijze zoals beschreven in het Organisatiereglement.
Voor sleutelfuncties geldt dat de te benoemen medewerker volledig voldoet aan de gestelde eisen.
De medewerker die een ongewijzigde functies vervult (A-functie) wordt in het conceptplaatsingsplan voorlopig geplaatst op zijn eigen, ongewijzigde functie, ook als die functie bij een ander organisatieonderdeel wordt ondergebracht.
Het is mogelijk dat de functie ongewijzigd blijft doch, dat de formatieomvang vermindert (B-functie). In dat geval kan niet iedere medewerker waarvan de functie ongewijzigd is op basis van ‘mens volgt functie’ worden geplaatst en is het afspiegelingsbeginsel van toepassing. Bij toepassing van het afspiegelingsbeginsel gelden de volgende regels:
Het aantal medewerkers dat per leeftijdsgroep voor herplaatsing in aanmerking wordt gebracht komt zover mogelijk overeen met de onderlinge verhouding van het aantal medewerkers in elk van de leeftijdsgroepen binnen de betreffende functie;
De onder a bedoelde leeftijdsgroepen zijn de groepen van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar en van 55 jaar en ouder;.
Uitgangspunt is de leeftijd van de medewerker op 1 januari 2014;
De afname van de bezetting binnen een leeftijdsgroep wordt gerealiseerd door de medewerkers met het langste dienstverband bij de gemeente Eindhoven het eerst voor plaatsing op de ongewijzigde functie in aanmerking te brengen;
Voor zover toepassing van het bovenstaande zou leiden tot een gedeeltelijke plaatsing van een medewerker, dan wordt tot plaatsing overgegaan als deze medewerker voor tenminste 50% van diens dienstverband kan worden geplaatst gezien de voor diens leeftijdscategorie ter beschikking staande formatie.
Nadat de procedure, zoals beschreven in het tweede lid, is afgewerkt, worden de medewerkers die nog niet zijn geplaatst in het concept-plaatsingsplan op een functie (D-functie) geplaatst op basis van de geschiktheid van de medewerker voor die functie, zoals die blijkt uit opleidings- en ervaringsgegevens, functioneringsgesprekken en beoordelingen, eventuele assessments of een andere geschiktheidstest. In eerste instantie wordt de mogelijkheid van plaatsing op een passende functie op hetzelfde of hoger functieniveau onderzocht. Is zo'n functie niet beschikbaar, dan wordt er gezocht naar een passende functie één niveau lager. Indien ook dat niet mogelijk blijkt, wordt er gezocht naar een passende functie van nog één niveau lager.
De medewerker kan op basis van vrijwilligheid geplaatst worden op een vrijwillige functie.
Indien na toepassing van de voorgaande leden nog functies in het concept-plaatsingsplan vacant zijn, waarvoor een functievolger zijn belangstelling heeft kenbaar gemaakt, wordt – overeenkomstig het derde lid – bepaald of de medewerker voor deze functie in aanmerking komt.
De projectleider organisatiewijziging stelt het conceptplaatsingsplan vast.
Het conceptplaatsingsplan wordt toegezonden aan de in het plan voorgedragen kandidaten en aan degenen die hun belangstelling voor een van de functies uit dit plan hebben kenbaar gemaakt (maar niet zijn voorgedragen), waarna betrokkenen binnen een termijn van twee weken hun zienswijze kunnen geven aan de zienswijzecommissie als bedoeld in artikel 1.3. Aan de hand van de gegeven zienswijzen en het oordeel van de commissie daarover, zal de projectleider organisatiewijziging zo nodig het plan hetzij aanpassen, hetzij anderszins oplossingen aandragen. Is er geen aanleiding tot wijziging van het conceptplaatsingsplan, dan stelt de Directieraad het plaatsingsplan inclusief eventuele vacatures vast.
Nadat de Directieraad het plaatsingsplan heeft vastgesteld, wordt de medewerker zo spoedig mogelijk schriftelijk op de hoogte gesteld van het voor bezwaar en beroep vatbare definitieve besluit tot plaatsing. Daarbij wordt zo nodig aangegeven op welke termijn de plaatsing zal plaatsvinden, onder welke voorwaarden en welk ontwikkelingstraject de medewerker nog dient te volgen, en welke flankerende maatregelen van toepassing zijn. In de motivering van het besluit wordt ingegaan op de eventuele zienswijze die de medewerker heeft ingediend conform artikel 3.7.
Bij het nemen van een plaatsingsbesluit wordt de medewerker gelijktijdig uit zijn oorspronkelijke functie ontheven.
De medewerker, die in een nieuwe functie is geplaatst, kan de direct hiërarchisch leidinggevende melden dat hij van mening is dat de functie voor hem niet passend is. Hij kan deze melding doen na het verstrijken van de bezwaartermijn en binnen een jaar na plaatsing of zo veel later als na het plaatsingsplan een eerste maal een beoordeling opgemaakt is en een eventueel daartegen gerichte bezwaarprocedure is afgewikkeld.
De zienswijzecommissie, als bedoeld in artikel 1.3, toetst of sprake is van een passende functie. Blijkt uit deze toetsing dat inderdaad sprake van een niet (of onvoldoende) passende functie dan zal de leidinggevende waar mogelijk een verzoek om een andere (passende) functie honoreren. Indien dat niet mogelijk blijkt, dan wordt de medewerker conform artikel 3.11 lid 1 als gedwongen mobiliteitskandidaat aangemerkt.
De medewerker kan tegen het besluit tot definitieve plaatsing, dan wel een ontslagbesluit ingevolge artikel 8:3 CAR/EAR, ingevolge de Algemene wet bestuursrecht bezwaar aantekenen bij het college. De Commissie voor bezwaarschriften van de gemeente Eindhoven brengt over het bezwaarschrift advies uit aan het college, waarna het college op het bezwaarschrift zal beslissen.
Het instellen van bezwaar heeft geen opschortende werking voor de definitieve vaststelling van plaatsingsplannen en benoeming. De medewerker is verplicht, onverminderd het recht op bezwaar en beroep, een passende functie te aanvaarden. Wanneer de medewerker na herhaald en zorgvuldig overleg weigerachtig is een passende functie te aanvaarden of niet meewerkt aan het vinden van een passende functie kan de werkgever overgaan tot ontslag.
Als het aanbieden van een passende functie in het plaatsingsplan niet mogelijk is en de medewerker geen plaatsing op een vrijwillige functie wenst, wordt de medewerker als gedwongen mobiliteitskandidaat aangewezen.
Met de, conform het eerste lid aangewezen, gedwongen mobiliteitskandidaat gaat de werkgever een gesprek aan om in redelijkheid en billijkheid na te gaan welke instrumenten in de concrete situatie het meest passend zijn. Te denken valt aan een VWNW-traject, zoals beschreven in hoofdstuk 4, of één of meerdere van de in hoofdstuk 5 beschreven begeleidende maatregelen. Bij de afweging zullen onder meer de individuele belastbaarheid en financiële gevolgen een rol spelen. De uitkomsten van dit gesprek worden verwerkt in een voorgenomen besluit, waartegen de medewerker een zienswijze kan indienen bij de zienswijzecommissie als bedoeld in artikel 1.3.
Afhankelijk van de fasering waarin het werk dat behoort tot de oude functie van de gedwongen mobiliteitskandidaat komt te vervallen, zal de gedwongen mobiliteitskandidaat in de mobiliteitspool worden geplaatst. Plaatsing heeft geen andere gevolgen voor de rechtspositie dan hetgeen in hoofdstuk 4 staat vermeld.
Indien het in artikel 3.11 lid 2 genoemde besluit behelst dat de medewerker een VWNW-traject ingaat, start op dat moment, echter niet eerder dan op 1 januari 2013 de re-integratietermijn (verder te noemen: VWNW-termijn) als bedoeld in artikel 10d:5 CAR/EAR, zoals die luidt vanaf 1 januari 2013.
De werkgever en de gedwongen mobiliteitskandidaat doen al hetgeen redelijkerwijs mogelijk is om een nieuwe functie of werkkring te vinden om te voorkomen dat de gedwongen mobiliteitskandidaat werkloos wordt.
De positie van de medewerker als gedwongen mobiliteitskandidaat eindigt:
als de gedwongen mobiliteitskandidaat wordt geplaatst in een passende functie;
als de gedwongen mobiliteitskandidaat op diens verzoek wordt geplaatst op een vrijwillige functie;
na het verstrijken van de VWNW-termijn, doch niet eerder dan op 1 januari 2017.
in geval de gedwongen mobiliteitskandidaat onvoldoende meewerkt aan de re-integratie, dit ter beoordeling van de werkgever. Tegen het voorgenomen besluit de positie van gedwongen mobiliteitskandidaat om deze reden te beëindigen kan de gedwongen mobiliteitskandidaat binnen een termijn van twee weken zijn zienswijze geven aan de zienswijzecommissie als bedoeld in artikel 1.3.
De werkgever heeft de navolgende verplichtingen.
De werkgever is gehouden zich in te spannen om de gedwongen mobiliteitskandidaat te begeleiden naar een interne of externe passende functie.
De werkgever is gehouden om de gedwongen mobiliteitskandidaat te plaatsen op een interne passende functie indien en zodra deze vacant komt. Bij meerdere geschikte mobiliteitskandidaten geldt dat plaatsing zal plaatsvinden op grond van gebleken relevante ervaring tot uitdrukking komend in het aantal dienstjaren bij de gemeente Eindhoven.
De werkgever bekostigt, mits dit redelijk en billijk is, de noodzakelijke inzet van re-integratiefaciliteiten.
De gedwongen mobiliteitskandidaat heeft de navolgende verplichtingen.
De gedwongen mobiliteitskandidaat is gehouden zich in te spannen om een passende functie binnen of buiten de organisatie te aanvaarden, binnen de grenzen als bedoeld in artikel 4.5 lid 2 onder d.
De gedwongen mobiliteitskandidaat is gehouden om een plaatsing in een passende interne functie te aanvaarden.
De gedwongen mobiliteitskandidaat is verplicht om uitvoering te geven aan de inhoud van het VWNW-contract.
De gedwongen mobiliteitskandidaat is verplicht aangeboden passende tijdelijke werkzaamheden binnen de organisatie uit te voeren.
De gedwongen mobiliteitskandidaat is verplicht een passende functie en passende tijdelijke werkzaamheden te aanvaarden buiten de organisatie voor zover de totale reistijd per dag niet meer dan 2 uur bedraagt, waarbij de werkgever in redelijkheid en billijkheid zal oordelen in het licht van de persoonlijke omstandigheden van de gedwongen mobiliteitskandidaat. Was de gedwongen mobiliteitskandidaat in zijn oude functie al gewend om langer dan twee uur te reizen, dan moet een gelijke reistijd worden geaccepteerd.
De gedwongen mobiliteitskandidaat en werkgever onderzoeken samen de wensen en ontwikkelingsmogelijkheden van de gedwongen mobiliteitskandidaat binnen en buiten de eigen organisatie. Tevens wordt de kans van de gedwongen mobiliteitskandidaat op de regionale arbeidsmarkt onderzocht.
Ten behoeve van het in het eerste lid genoemde onderzoek kan een gecertificeerd loopbaanadviseur ingeschakeld worden om de loopbaanmogelijkheden binnen en buiten de organisatie te verkennen.
Het in het eerste lid genoemde onderzoek wordt binnen één maand na aanvang van de VWNW-termijn afgerond.
Op basis van het VWNW-onderzoek wordt het VWNW-contract opgesteld met daarin opgenomen resultaatgerichte doelen en voorzieningen, die nodig zijn om de gedwongen mobiliteitskandidaat te stimuleren om te bewegen en te faciliteren.
In het VWNW-contract worden afspraken en de daaraan verbonden termijnen vastgelegd. Hierbij kan gedacht worden aan:
de tijdsduur van professionele begeleiding;
het moment waarop wordt besloten elders werkervaring op te doen;
het moment waarop besloten wordt om een opleiding te volgen en het beschikbare budget;
de beperkingen van de gedwongen mobiliteitskandidaat en de gevolgen daarvan voor de te ondernemen activiteiten in het kader van het VWNW-traject en voor de individuele medewerker als passend te gelden banen; In het contract wordt voor medewerkers die op 1 januari 2014 60 jaar of ouder zijn, vermeld of zij gebruik willen maken van de keuze tussen het in dienst treden bij de externe organisatie of door de gemeente Eindhoven gedetacheerd te worden naar de externe organisatie;
de tijd die de werkgever de gedwongen mobiliteitskandidaat geeft voor sollicitatie en andere activiteiten gericht op het vinden van een andere baan (minimaal 20% bij een fulltime werkweek);
de inzet van specifieke voorzieningen die aan de gedwongen mobiliteitskandidaat worden toegekend op basis van de uitkomsten van het VWNW-onderzoek.
Het in het eerste lid genoemde VWNW-contract moet binnen drie maanden na afronding van het VWNW-onderzoek zijn vastgesteld. Indien de werkgever en de gedwongen mobiliteitskandidaat het niet eens worden over de inhoud van het VWNW-contract, wordt dit ter advies voorgelegd aan de zienswijzecommissie als bedoeld in artikel 1.3.
Na ondertekening of – bij gebrek aan overeenstemming en na verkregen advies van de zienswijzecommissie – eenzijdige vaststelling door de werkgever van het VWNW-contract wordt gestart met de uitvoering daarvan.
Om de drie maanden vindt een evaluatie plaats tussen de werkgever en de gedwongen mobiliteitskandidaat en wordt de voortgang van de uitvoering van de afspraken besproken en schriftelijk vastgelegd. Indien de werkgever en de gedwongen mobiliteitskandidaat het niet eens worden over de evaluatie van het VWNW-contract, wordt dit ter advies voorgelegd aan de zienswijzecommissie als bedoeld in artikel 1.3.
Weigering een passende functie binnen of buiten de organisatie te aanvaarden of het op andere wijze niet nakomen van verplichtingen voortvloeiend uit het VWNW-contract, kan leiden tot een direct ontslagbesluit, waarbij de werkgever kan aangeven dat er sprake is van verwijtbare werkloosheid. Tegen het voorgenomen ontslagbesluit kan de gedwongen mobiliteitskandidaat binnen een termijn van twee weken zijn zienswijze geven aan de zienswijzecommissie als bedoeld in artikel 1.3.
Indien de werkgever zijn verplichtingen voortvloeiend uit het VWNW-contract niet nakomt, wordt de re-integratieperiode verlengd met een periode, zoals aangegeven in hoofdstuk 10d CAR/EAR.
Indien de gedwongen mobiliteitskandidaat na 21 maanden niet is geplaatst in een andere functie binnen of buiten de organisatie, wordt door een gecertificeerd loopbaanadviseur een advies uitgebracht aan de werkgever en gedwongen mobiliteitskandidaat over het vervolgtraject. Hierbij worden de schriftelijke evaluatieverslagen zwaarwegend in acht genomen.
De werkgever beslist gemotiveerd of het in het eerste lid bedoelde advies wordt overgenomen of niet.
Het in het eerste lid bedoelde advies kan betekenen dat:
de VWNW-termijn afloopt en de gedwongen mobiliteitskandidaat ontslagen wordt met inachtneming van artikel 8:3 CAR/EAR. Het ontslag wordt echter niet verleend met ingang van een datum gelegen voor 1 januari 2017. Tegen het voorgenomen ontslagbesluit kan de gedwongen mobiliteitskandidaat binnen een termijn van twee weken zijn zienswijze geven aan de zienswijzecommissie als bedoeld in artikel 1.3;
de VWNW-termijn wordt verlengd omdat er zekerheid is, in de vorm van een schriftelijke toezegging van een werkgever, dat binnen een half jaar een andere functie binnen of buiten de sector gemeenten kan worden gevonden, of voorzetting de kans op een passende functie aantoonbaar vergroot.
Indien voor de gedwongen mobiliteitskandidaat op basis van hoofdstuk 10d CAR/EAR geen VWNW-termijn geldt, wordt hij ontslagen met inachtneming van het geen in het derde lid onder a vermeld is.
Indien de op basis van artikel 10d:5 CAR/EAR geldende VWNW-termijn afgelopen is, maar op grond van het derde lid onder a nog geen ontslag plaats kan vinden, start een nieuwe VWNW-termijn voor de periode tot 1 januari 2017. Als deze nieuwe VWNW-termijn meer dan 3 maanden duurt, worden de artikelen 4.5, 4.6 en het eerste tot en met het derde lid toegepast.
Voor zover hoofdstuk 10d CAR/EAR, zoals dat luidt vanaf 1 januari 2013, in voor gedwongen mobiliteitskandidaten positieve zin afwijkt of in een CAR-bepaling afwijkt van hetgeen in de artikelen 4.1 t/m 4.7 is vermeld, geldt het bepaalde in hoofdstuk 10d CAR/EAR.
Is sprake van een plaatsing in een passende functie, dan behoudt de medewerker zijn schaalindeling en anciënniteit. Bij tenminste normaal/goed functioneren in zijn nieuwe functie behoudt hij ook het (in de oude functie) bestaande uitzicht op de naasthogere schaal, in hetzelfde tijdsperspectief.
Indien de medewerker op een vrijwillige functie wordt geplaatst, dan behoudt de medewerker zijn salarisindeling en anciënniteit, behoudens het bepaalde in de twee volgende volzinnen.
Indien de medewerker op basis van artikel 6 van de Bezoldigingsregeling recht had op een uitloopschaal en deze salarisindeling uitgaat boven het maximumbedrag van de uitloopschaal, behorende bij een functieschaal die twee schaalnummers hoger is dan de functieschaal van de vrijwillige functie, vindt salarisindeling op het maximum van voornoemde uitloopschaal plaats.
Indien de medewerker op basis van artikel 6 van de Bezoldigingsregeling geen recht heeft op een uitloopschaal en deze salarisindeling uitgaat boven het maximumbedrag van de functieschaal, behorende bij een functieschaal die twee schaalnummers hoger is dan de functieschaal van de vrijwillige functie, vindt salarisindeling op het maximum van voornoemde functieschaal plaats.
Totdat het in de twee vorige volzinnen genoemde maximum bereikt is, wordt de medewerker periodieke verhogingen en bevorderingen toegekend, zoals in de Bezoldigingsregeling vermeld.
Indien aan de medewerker, naast zijn salaris, een toelage is toegekend en in de nieuwe organisatie of functie de omstandigheden waarvoor die toelage is toegekend is komen te vervallen, vervalt de toelage. De ‘Regeling verminderings- en aflopende toelagen’ is hierbij van toepassing.
De medewerker die reeds een studie is begonnen, kan deze voortzetten. Hij behoudt de rechten die hem op grond van hoofdstuk 17 CAR/EAR zijn toegekend.
De medewerker die na schriftelijke toestemming van zijn nieuwe leidinggevende stopt met zijn studie wordt ontheven van de terugbetalingsverplichtingen die voortvloeien uit hoofdstuk 17 CAR/EAR.
De medewerker is verplicht zich bij of om te scholen, indien dit naar het oordeel van de Directieraad nodig is voor het vervullen van zijn nieuwe functie. Indien scholing naar het oordeel van de medewerker noodzakelijk is, dient hij een schriftelijk verzoek in bij de Directieraad. Deze beslist hierover binnen vier weken. De kosten van scholing zijn voor rekening van de werkgever. Voor zover het gaat om toekenning van verlof geldt het bepaalde in hoofdstuk 17 CAR/EAR.
Een premie wordt toegekend in het geval de medewerker een functie op een geheel ander vakgebied accepteert, waardoor een knelpunt voor de werkgever in de organisatiewijziging wordt weggenomen.
Een mobiliteitspremie wordt niet toegekend in situaties waarbij de medewerker een functie van een lager niveau krijgt aangeboden wegens ongeschiktheid voor de eigen functie.
Over het al dan niet toekennen van een mobiliteitspremie bij functieverandering beslist de projectleider organisatiewijziging.
De mobiliteitspremie bedraagt een eenmalige uitkering van € 3.000,- bruto bij functieverandering.
De medewerker die geplaatst is op een functie met een schaalniveau dat lager ligt dan de schaal, behorende bij zijn oorspronkelijke functie, wordt aangemerkt als gedwongen mobiliteitskandidaat als bedoeld in artikel 2:2:1:2 CAR/EAR. De werkgever en de gedwongen mobiliteitskandidaat spannen zich gezamenlijk in tot plaatsing in een passende functie van tenminste gelijk niveau als de oorspronkelijke functie. Hoofdstuk 4 van dit sociaal statuut is op deze gedwongen mobiliteitskandidaat niet van toepassing.
Gedwongen mobiliteitskandidaten kunnen op eigen initiatief, dan wel op initiatief van de werkgever gedetacheerd worden of een (snuffel)stage bij een andere organisatie lopen.
De gedwongen mobiliteitskandidaat en de werkgever bespreken het doel en de voorwaarden van de detachering of stage. Het al dan niet vergoeden van (salaris)kosten door de ontvangende organisatie heeft geen invloed op de bezoldiging van de gedwongen mobiliteitskandidaat.
Indien een medewerkers die op 1 januari 2014 60 jaar of ouder is gedetacheerd wordt , wordt de medewerker in afwijking van het tweede lid ingeschaald conform de beloningssystematiek van de ontvangende organisatie. Dan is vanaf het moment van detachering een salarissuppletie conform artikel 5.12 van toepassing.
De opzegtermijnen, zoals bedoeld in hoofdstuk 8 CAR/EAR, vervallen als de gedwongen mobiliteitskandidaat tijdens de werking van dit sociaal statuut om ontslag verzoekt in verband met pensioen, FPU, het aanvaarden van een functie bij een andere werkgever of om andere redenen.
Aan de gedwongen mobiliteitskandidaat, die wordt ontslagen op grond van artikel 8:1 of 8:3 CAR/EAR en die indien het ontslag niet had plaatsgevonden het voor een gratificatie vereiste aantal dienstjaren binnen vijf jaren na de ontslagdatum had kunnen vervullen, wordt een proportionele gratificatie toegekend.
Deze proportionele gratificatie wordt berekend door het bedrag waarop recht zou hebben bestaan indien het vereiste aantal dienstjaren zou zijn vervuld, te vermenigvuldigen met een breuk. Daarvan wordt de teller gevormd door het feitelijke geheel of gedeeltelijk vervulde aantal dienstjaren, waarbij naar boven wordt afgerond op hele maanden; de noemer is het aantal dienstjaren dat vervuld had moeten zijn om voor de gratificatie in aanmerking te komen.
De betaling op grond van dit artikel geschiedt onder de Werkkostenregeling zoals bedoeld in artikel 31 lid 1 onder f van de Wet op de loonbelasting 1964.
De gedwongen mobiliteitskandidaat wordt ontheven van de verplichting tot terugbetaling van de bezoldiging gedurende het genoten ouderschapsverlof, bedoeld in artikel 6:5:5:1 CAR/EAR, van verleende studiefaciliteiten, bedoeld in artikel 17:1:4:1 CAR/EAR en van de verhuiskostenvergoeding, bedoeld in artikel 18:1:6:1 CAR/EAR.
Het eerste lid is niet van toepassing in geval van disciplinair ontslag of indien de gedwongen mobiliteitskandidaat een passende functie heeft geweigerd.
De gedwongen mobiliteitskandidaat die ontslagen wordt, wordt voorafgaand aan de ontslagdatum niet verplicht om verlof op te nemen.
Voor vakantie-uren waarop de ambtenaar op het moment van de ontslagdatum aanspraak heeft wordt een vergoeding gegeven gelijk aan het uurloon van de ambtenaar voor elk niet verleend vakantie-uur.
De Directieraad kan – onverlet de mogelijkheid tot afkoop van artikel 10d:20 CAR/EAR – de gedwongen mobiliteitskandidaat vanaf het moment waarop hij gedwongen mobiliteitskandidaat wordt een stimuleringspremie in het vooruitzicht stellen, indien de gedwongen mobiliteitskandidaat op zijn aanvraag eervol ontslag zonder uitkeringsrechten wordt verleend. De premie wordt niet verstrekt, indien een mogelijkheid tot herplaatsing binnen de gemeente bestaat.
De stimuleringspremie bedraagt een bedrag ineens, gelijk aan zijn bruto maandbezoldiging over 1/4 deel van de resterende tijd van 24 maanden dat hij eerder uittreedt. De datum van ingang van deze periode van 24 maanden is de datum dat de kandidaat wordt aangewezen als gedwongen mobiliteitskandidaat.
Bij wijze van maatwerk kan van de in de voorgaande leden genoemde maxima worden afgeweken.
De gedwongen mobiliteitskandidaat aan wie eervol ontslag wordt verleend op grond van artikel 8:1 CAR/EAR wegens de aanvaarding van een functie buiten de gemeente, kan een salarissuppletie worden toegekend, indien het in de nieuwe functie genoten salaris lager is dan het salaris in de oorspronkelijke functie.
De suppletie als bedoeld in het eerste lid wordt toegekend gedurende maximaal vijf jaar.
De suppletie is ten hoogste gelijk aan het verschil tussen het in de oorspronkelijke functie genoten salaris en het salaris in de nieuwe functie buiten de gemeente, met dien verstande dat de suppletie niet groter is dan het verschil tussen het salaris van de gedwongen mobiliteitskandidaat bij de gemeente en het salaris dat behoort bij dezelfde periodiek van een salarisschaal die twee gemeentelijke salarisschalen lager ligt.
Voor een salarisvergelijking tussen de oude en nieuwe betrekking zal worden uitgegaan van het jaarsalaris in de oude en nieuwe betrekking, inclusief vakantietoeslag en eindejaarsuitkering.
In de eerste twee jaren waarin de salarissuppletie wordt uitgekeerd vindt een betaling van 100% plaats, in het derde jaar 75%, in het vierde en vijfde jaar 50%.
Indien een dienstverband voor minder uren per week wordt aangegaan bij de nieu¬we werkgever, zal de suppletie naar evenredigheid worden toegekend.
Onder door de Directieraad te stellen voorwaarden kan het recht op suppletie op aan-vraag van de ambtenaar worden afgekocht.
Indien de gedwongen mobiliteitskandidaat in verband met het aanvaarden van een baan bij een andere werkgever verplicht is te verhuizen, kan de Directieraad een verplaatsingskostenvergoeding toekennen overeenkomstig de CAR/EAR voor zover de nieuwe werkgever daarin niet voorziet.
Indien de gedwongen mobiliteitskandidaat in verband met een detachering, stage of het aanvaarden van een baan bij een andere werkgever een grotere afstand woon-werkverkeer krijgt, kan een tegemoetkoming in de kosten worden toegekend.
De hoogte van deze vergoeding wordt bij wijze van maatwerk bepaald, heeft betrekking op de extra te overbruggen kilometers en wordt toegekend voor de duur van maximaal drie jaar.
Aan de gedwongen mobiliteitskandidaat aan wie eervol ontslag op grond van artikel 8:1 CAR/EAR wordt verleend voor tenminste 8 uur per week, kan op diens verzoek door de Directieraad een terugkeergarantie worden gegeven.
De garantie geldt voor de duur van maximaal 2 jaar vanaf de datum van het ontslag op eigen verzoek. De hernieuwde aanstelling gaat in binnen vijf werkdagen na indiening van het verzoek daartoe door de gedwongen mobiliteitskandidaat bij de gemeente.
Gegarandeerd wordt uitsluitend een hernieuwde aanstelling met een bezoldiging overeenkomstig de bezoldiging bij vertrek exclusief eventuele persoonlijke schalen, toelagen en garantieschalen.
De gedwongen mobiliteitskandidaat die zich in de VWNW-periode bevond op het moment van ontslag op eigen verzoek, wordt bij terugkeer in tijdelijke dienst aangesteld en aangewezen als gedwongen mobiliteitskandidaat voor de op het moment van ontslag resterende termijn van de VWNW-periode. Het tijdelijke dienstverband geldt dan voor de duur van de resterende termijn van de VWNW-periode.
Aan de gedwongen mobiliteitskandidaat aan wie eervol ontslag op grond van artikel 8:1 CAR/EAR of 8:3 CAR/EAR wordt verleend, heeft op diens verzoek bij werving voor een periode van drie jaar dezelfde positie qua wervingsvolgorde als een medewerker met een aanstelling bij de gemeente.
Een medewerker kan zich aanmelden als remplaçant, indien aan alle volgende voorwaarden wordt voldaan.
Als gevolg van een organisatieverandering is er sprake van gedwongen mobiliteitskandidaten.
De medewerker geeft aan zijn dienstverband te willen beëindigen.
De medewerker maakt door zijn vertrek zijn functie vrij voor herplaatsing van een medewerker die als gedwongen mobiliteitskandidaat is aangewezen.
Er wordt daadwerkelijk een gedwongen mobiliteitskandidaat op de vrijkomende functie geplaatst.
De remplaçant kan gebruik maken van het flankerend beleid zoals dat in de artikelen 5.7 t/m 5.16 is opgenomen.
Indien de individuele situatie van een medewerker daartoe aanleiding geeft, kan het college van burgemeester en wethouders in aanvulling op hetgeen in de voorgaande artikelen is gesteld op individuele basis een maatregel toepassen die de mobiliteit van de medewerker bevordert.
Eén van de in het eerste lid bedoelde op individuele basis toe te passen maatregelen betreft de toepassing van de Regeling Maatwerk Uittreding. In deze maatwerkregeling worden de navolgende elementen opgenomen: een compensatie voor verlies aan inkomen van maximaal 25% en een compensatie voor verlies aan pensioenopbouw.
Dit ‘Sociaal Statuut Gemeente Eindhoven 2012’ treedt in werking op de dag na de datum van vaststelling.
In gevallen waarin het ‘Sociaal Statuut Gemeente Eindhoven 2012’ niet of niet in redelijkheid voorziet beslist het college van burgemeester en wethouders. Voor zover een dergelijk besluit niet betrekking heeft op individuele oplossingen, is voor een besluit als hier bedoeld het bereiken van overeenstemming binnen het GO vereist.
Dit statuut kan worden aangehaald als: ‘Sociaal Statuut Gemeente Eindhoven 2012’.
Wordt binnen het GO nader uitgewerkt
Deze regeling is van toepassing op de medewerker die:
in vaste dienst is van de gemeente Eindhoven;
op basis van het gesprek, als bedoeld in artikel 3.11 Sociaal Statuut 2012, in aanmerking komt voor toepassing van de Regeling Maatwerk uittreding;
in de periode 1 januari 2013 tot en met 31 december 2016 ontslag verleend wordt op grond van artikel 8:1 CAR/EAR;
door zijn vertrek invulling geeft aan de uitgangspunten zoals deze zijn vastgesteld in Route 2014, te weten een bijdrage levert tot inkrimping van de formatie c.q. personele bezetting tot het gewenste niveau.
Indien de belanghebbende in aanmerking komt voor toepassing van de Regeling Maatwerk Uittreding wordt met inachtneming van de richtlijnen, zoals genoemd in artikel 3, 4 en 5 door de mobiliteitsmanager een voorstel aan de belanghebbende voorgelegd onder voorbehoud van goedkeuring door het college.
Indien het voorstel door de medewerker voor akkoord is getekend, wordt dit aan het college ter besluitvorming aangeboden. Indien het college akkoord is, wordt een vaststellingsovereenkomst conform het voorstel opgemaakt en aan de belanghebbende ter ondertekening aangeboden.
De belanghebbende heeft recht op een tegemoetkoming in:
een compensatie voor het verlies aan pensioenopbouw;
een compensatie voor het verlies aan inkomen.
Indien de belanghebbende 60 jaar of ouder is en hij bij uittreding recht heeft op een ABP-keuzepensioen, wordt in het opstellen van een maatwerkregeling rekening gehouden met het recht op keuzepensioen.
Indien de belanghebbende niet voldoet aan de in het eerste lid van artikel 4 genoemde voorwaarden, wordt bij het opstellen van een maatwerkregeling rekening gehouden met het eventueel bestaande recht op een WW-uitkering, aanvullende en na-wettelijke uitkering.
Burgemeester en wethouders kunnen in gevallen waarin de toepassing van deze regeling zou leiden tot een onredelijke en/of onbillijke situatie afwijken van deze regeling.
Verwijzingen
- Artikel 3
- Artikel 3
- Artikel 3
- Artikel 1
- Artikel 2
- Artikel 3
- Artikel 4
- Artikel 3
- Artikel 3
- Artikel 3
- Artikel 2
- Artikel 3
- Artikel 1
- Artikel 4
- Artikel 2
- Artikel 2
- Artikel 1
- Artikel 1
- Artikel 3
- Artikel 3
- Artikel 4
- Artikel 3
- artikel 1
- artikel 3
- artikel 8
- artikel 25
- artikel 4
- artikel 1
- artikel 1
- Artikel 5
- artikel 4
- artikel 17
- Artikel 5
- artikel 1
- artikel 2
- artikel 10d
- artikel 2
- Artikel 4
- artikel 1
- artikel 3
- artikel 2
- Artikel 5
- artikel 3
- artikel 8
- artikel 10d
- artikel 6
- artikel 8
- artikel 1
- artikel 3
- artikel 3
- artikel 1
- Artikel 4
- Artikel 5
- Artikel 5
- Artikel 5
- artikel 3
- artikel 1
- artikel 3
- artikel 1
- Artikel 5
- artikel 18
- Artikel 5
- artikel 4
- artikel 31
- artikel 4
- artikel 10d
- Artikel 6
- Artikel 5
- Artikel 5
- artikel 3
- Artikel 5
- artikel 3
- artikel 2
- Artikel 4
- artikel 1
- Artikel 5
- artikel 8
- Artikel 4
- Artikel 4
- artikel 8
- Artikel 5
- artikel 5
- artikel 3
- Artikel 5
- artikel 4
- artikel 8
- Artikel 5
- Artikel 5
- artikel 8
- Artikel 5
- artikel 3
- artikel 4
- Artikel 5