Deze regeling verstaat onder:
Basis - c.q. specifiek profiel: Een basis- c.q. specifiek profiel bevat de rolpositie en de grofmazige inhoud van een functie, die met het systeem van ‘ranking’ en functiewaardering van een basisschaal is voorzien. De eisen die in een basis - c.q. specifiek profiel zijn opgenomen geven altijd weer wat er minimaal nodig is om de functie volledig uit te kunnen voeren.
Basisschaal: De schaal die aan de medewerker is toegekend of, indien voor de functie een vast bedrag geldt, dit bedrag. De schaal bestaat uit een reeks bedragen die gelden voor een bepaalde functie. Waar “(basis)schaal” staat vermeld dient gelezen te worden “(basis)schaal of (basis)schalen”.
Systeem van ‘ranking’ en functiewaardering: De systematiek waarmee de onderlinge verhoudingen tussen de vastgestelde basisprofielen en de onderlinge bandbreedten worden bepaald en waarmee ze in een onderlinge rangorde worden gezet. Door centrale advisering wordt gemeentebreed de eenduidigheid bewaakt. Aan de uitkomst is geen bezwarenprocedure gekoppeld. Het te hanteren functieraster vanaf 1 januari 2010 is algemeen verbindend vastgesteld, nadat hierover overeenstemming is bereikt met de vakorganisaties, vertegenwoordigd in de Commissie voor Georganiseerd Overleg Venray.
Bandbreedte: De indelingseenheid binnen het systeem van ‘ranking’ en functiewaardering. Het indelingssysteem is gebaseerd op het onderscheiden van een beperkt aantal verschillende functiefamilies waarbij elke functiefamilie, zo gewenst, een aantal te benutten bandbreedten omvat. Per functiefamilie wordt een algemene typering (basisprofiel) gegeven en een aantal criteria voor differentiatie in bandbreedten.
Indelen in een basis - c.q. specifiek profiel: Indelen houdt in het (eenmalig per 1 januari 2010) nagaan welke bestaande specifieke functiekarakteristiek of - beschrijving c.q. wijziging daarvan vanwege een organisatie ontwikkeling of vastgestelde vacaturetekst past bij een bepaalde functiefamilie met bandbreedte. In principe dient voor elke medewerker een indeling in een basis – c.q. specifiek profiel te worden vastgesteld met bijbehorende indeling in een basisschaal en basisloon.
Beloningsverhoudingen: Er zijn twee soorten beloningen mogelijk. Allereerst de verhoudingen zoals die tot stand komen via het systeem van ‘ranking’ en functiewaardering. Die weerspiegelen wat “zwaarder” is en wat “lichter”. Het zijn organieke verhoudingen en ze hebben daarom een ideaaltypisch karakter. Daarnaast kunnen er, vanuit een organiek uitgangspunt, verhoudingen ontstaan die weerspiegelen wat iedere medewerker in de praktijk “verdient”. Deze feitelijke beloningsverhoudingen kunnen ontstaan door en vanwege het jaarlijks op te stellen individueel werkplan en door toepassing van het aanvullend (gedifferentieerd) beloningsbeleid.
Beloningsbeleid: Dit bevat de uitgangspunten en regelgeving inzake beloning. De belangrijkste kenmerken van het beleid zijn: ongeacht de plek in de organisatie horen bij gelijke basisprofielen gelijke basisschalen. Verder is het management primair verantwoordelijk voor de uitvoering van het beloningsbeleid; dat past in het uitgangspunt van integraal managen. Belangrijk element van het beloningsbeleid is de nadruk op de mogelijkheden tot differentiatie en flexibiliteit. Ten opzichte van de organieke functiewaardering (in dit geval een basisprofiel) ontstaan daarmee verschillen in daadwerkelijke beloning.
Individueel werkplan (IWP): Een ontwikkeld gespreksformulier, o.a. bevattend een nadere uitwerking van taken uit het basisprofiel met daarbij behorende accenten die in enig jaar de bijzondere aandacht van de medewerker vergen, dat jaarlijks door de afdelingsmanager, daarin ondersteund door de coördinator, wordt benut om met de medewerker tot wederzijdse afspraken te komen, waarin tevens uitgangspunten voor toekomstig belonen kunnen worden opgenomen.
Competenties: Het geheel van kennis, vaardigheden en deskundigheden die noodzakelijk zijn voor het goed kunnen uitoefenen van een basisprofiel, en die als bijlage gekoppeld zijn aan een basisprofiel.
Functieloon: Een functieloon is een tijdelijk loon dat, in het belang van de organisatie, aan de medewerker met wederzijdse instemming kan worden toegekend op basis van tijdelijk en aanvullend op te dragen functiebestanddelen, in het individueel werkplan nader te omschrijven, die het toegewezen basis - c.q. specifiek profiel overstijgen, behalve als de basis- c.q. specifiek overstijgende taken worden uitgevoerd in het kader van de persoonlijke ontwikkeling van de medewerker. Deze functiebestanddelen zijn in beginsel te herleiden uit een opgesteld afdelingsplan. Het kan hierbij gaan over het afspreken van een prestatie / resultaat of extra te leveren inspanning. Het betreft een flexibele component zonder garantie. De beloning hiervoor vindt vooraf plaats in de vorm van een toelage per maand. Een functieloon kan maximaal 3 jaar achtereenvolgens worden toegekend. Er is sprake van functieloon wanneer het maken van prestatieafspraken niet mogelijk is omdat het gaat om complexe functiebestanddelen, opdrachten waarbij de betreffende medewerker geen directe invloed op het eindresultaat kan uitoefenen. Het functieloon wordt toegekend naar rato van de betrekkingsomvang en naar evenredigheid van de basis- c.q. specifiek profiel overstijgende functiebestanddelen en het aantal uren van die taak. Indien organiek gewenst kan vacatureruimte worden omgezet in taken waarvoor functie- of prestatieloon wordt toegekend.
Prestatieloon: Een prestatieloon is een beloning achteraf die eenmalig kan worden toegekend indien, met wederzijdse instemming, een vooraf omschreven extra doel c.q. extra prestatie uit het individueel werkplan wordt gerealiseerd. De resultaten van de te leveren prestatie zijn beïnvloedbaar door de medewerker en houden verband met de specifieke vaardigheden en bijzondere competenties van de medewerker. Het gaat hierbij om een eenzelfde of hoger taak - c.q. competentieniveau dan is benoemd in het basis - c.q. specifiek profiel. Prestatieloon kan ook worden ingezet voor groepsprestaties. Het prestatieloon wordt toegekend naar rato van de betrekkingsomvang en naar evenredigheid van de basis- c.q. specifiek profiel overstijgende functiebestanddelen.
Vacatureruimte: Indien organiek gewenst kan vacatureruimte worden omgezet in taken waarvoor functie- of prestatieloon wordt toegekend.
Salaris/basisloon: Het feitelijke bedrag in de basisschaal of garantieschaal dat aan de medewerker is toegekend.
Minimumsalaris: Het laagste bedrag van een basisschaal.
Maximumsalaris: Het hoogste bedrag van een basisschaal dat kan worden bereikt door jaarlijkse periodieke verhogingen.
Garantieschaal: Een schaal boven de basisschaal waarin de medewerker feitelijk wordt bezoldigd vanuit een vorige functie.
Bezoldiging: Het salaris, vermeerderd met het bedrag dat een medewerker aan toelagen ontvangt, o.a. als gevolg van functie- en prestatieloon, arbeidsmarkt- en waarnemingstoelage, een inconveniëntentoelage, eindejaarsuitkering, eindejaarsuitkering. Onkostenvergoedingen worden hierin niet meegenomen. De vakantietoelage valt niet onder de bezoldiging, maar hierover vindt wel pensioenopbouw plaats.
Managementteam: Het management wordt gevormd door het Managementteam (MT), bestaande uit de Algemeen Directeur, de afdelingsmanagers en de concerncontroller.
Algemeen directeur/gemeentesecretaris: De algemeen directeur, tevens gemeentesecretaris, van de gemeente Venray.
We gebruiken noodzakelijke cookies voor je account en beveiliging. Voor anonieme gebruiksstatistieken (Google Analytics) vragen we je toestemming. Meer over cookies