Op het moment dat er een vacature ontstaat wordt bekeken of het bestaande profiel moet worden aangevuld of dat er andere accenten moeten worden gelegd. Eventuele aanpassingen van het profiel worden voorgelegd aan de OR en vastgesteld door het college van B&W.
Het werving- en selectieproces wordt opgestart en er wordt een planning gemaakt voor het proces. De selectiecommissie en de selectieadviescommissie worden samengesteld.
Voor directeuren bestaat de selectiecommissie uit:
Wethouder P&O (voorzitter);
Algemeen directeur;
Collega-directeur;
Adviseur Concernstaf;
Afdelingshoofd;
Vertegenwoordiger Ondernemingsraad;
Teamleider P&O Bedrijfsvoering (tevens procesbegeleider).
Voor afdelingshoofden wordt een selectiecommissie gevormd voor m.n. het generieke profiel. Deze bestaat uit
Algemeen directeur (voorzitter);
Wethouder P&O;
Directeur;
Collega-afdelingshoofd;
Vertegenwoordiger Ondernemingsraad;
Teamleider P&O (tevens procesbegeleider).
Voor directeuren bestaat de adviescommissie uit:
Wethouder, niet zijnde wethouder P&O (voorzitter);
Afdelingshoofd Bedrijfsvoering;
Drie afdelingshoofden van de betreffende taakvelden, bij voorkeur uit verschillende afdelingen;
Vertegenwoordiger Ondernemingsraad;
Managementadviseur Bedrijfsvoering (processturing).
Voor afdelingshoofden wordt een adviescommissie gevormd voor m.n. het specifieke deel van het profiel. Hierin hebben zitting:
Wethouder (voorzitter);
Collega-afdelingshoofd;
Twee medewerkers van de betreffende taakvelden;
Vertegenwoordiger Ondernemingsraad;
Managementadviseur Bedrijfsvoering.
De commissie wordt gevraagd voorafgaand aan de selectie bijeen te komen. Doel is om het profiel en de rolverdeling uit te wisselen. Eveneens kan inhoudelijk het gesprek worden voorbereid.
De selectiecommissie kan zelf medewerkers uitnodigen binnen de vastgestelde termijn te solliciteren. Zij maakt daarbij gebruik van de lijst mobiliteitskandidaten en de lijst loopbaankandidaten die door de afdeling Bedrijfsvoering worden aangereikt. De in beginsel benoembare kandidaten worden actief benaderd. Ook kunnen anderen (collega’s) de selectiecommissie wijzen op mogelijke interne kandidaten. In geval van benoeming van één van deze kandidaten, wordt de vacature niet meer opengesteld voor andere interne of externe kandidaten.
Als de actieve benadering niet tot benoeming leidt, wordt de vacature achtereenvolgens of gelijktijdig in- en extern opengesteld.
Het opstellen van de advertentietekst en selectie van media in-/ extern gebeurt in overleg met de algemeen directeur.De vacature wordt gepubliceerd.
De selectiecommissie bepaalt welke kandidaten opgeroepen worden. Uitzonderingen gelden alleen, wanneer een kandidaat duidelijk niet aan de gestelde eisen voldoet. In dit geval wordt dit betrokkenen expliciet medegedeeld.
De selectiecommissie directeuren draagt verantwoordelijkheid voor het selecteren van kandidaten op basis van het generieke profiel:
Verantwoordelijkheidsgebieden;
Kwaliteiten (kennis en ervaring en competenties);
Matchen kandidaat met het directieteam.
De selectiecommissie betrekt in haar overwegingen:
Advies van selectieadviescommissie;
Rapport performance assessment;
(Eventueel) referenties.
De selectiecommissie afdelingshoofden draagt verantwoordelijkheid voor het selecteren van kandidaten op basis van het generieke profiel:
Verantwoordelijkheidsgebieden;
Kwaliteiten (kennis en ervaring en competenties).
De selectiecommissie betrekt in haar overwegingen:
Advies van selectieadviescommissie;
Rapport performance assessment;
(Eventueel) referenties.
De adviescommissie directeurendraagt verantwoordelijkheid voor het geven van een advies middels de voorzitter van de commissie aan de selectiecommissie over het specifieke profielgedeelte:
Inhoudelijke expertise in het taakveld
Matchen kandidaat met het afdelingsmanagement.
De adviescommissie afdelingshoofden draagt verantwoordelijkheid voor het geven van een advies middels de voorzitter van de commissie aan de selectiecommissie over het specifieke profielgedeelte:
Inhoudelijke expertise in het beleidsveld
Matchen kandidaat met de afdeling:
Leidinggevende kwaliteiten in termen van binden en boeien; het gericht zijn op het motiveren van medewerkers, optimale inzetbaarheid van medewerkers.
Persoonlijk leiderschap om goed de belangen te kunnen managen tussen opdrachtgevers en opdrachtnemers.
Draagvlak creëren voor veranderingen.
In het advies wordt geen unanimiteit nagestreefd. Bij verschillen van opvatting dienen deze juist (anoniem) aan de selectiecommissie te worden voorgelegd als ze betrekking hebben op relevante aspecten.
De Ondernemingsraad brengt afzonderlijk advies uit aan de algemeen directeur (de bestuurder).
Kandidaten gaan naar een performance assessment. De kandidaten dienen dit niet op te vatten als een ‘conceptbenoeming’. Dit wordt hen ook verteld. Het assessmentbureau ontvangt een instructie met specifieke vraagpunten.Een assessment vervangt niet de mening van de selectiecommissie. Het kan twijfels wegnemen of versterken of een voorlopige opvatting van de commissie bevestigen. De selectiecommissie kan te allen tijde afwijken van de uitslag van het assessment. De uitslag van het assessment en de beslissing van de selectiecommissie worden aan de kandidaten meegedeeld door de voorzitter en een vertegenwoordiger van de afdeling Bedrijfsvoering.
De benoeming van directeuren en afdelingshoofden gebeurt door het college van burgemeester en wethouders.
Deze procedure is niet van toepassing op de griffier. De gemeenteraad benoemt de griffier.
Voor de toepassing van dit artikel zijn de volgende kaders van toepassing:
Vastgestelde formatie;
Vastgestelde profielen voor directeuren en afdelingshoofden;
Mandaatbesluit P&O-beheertaken;
Arbeidsvoorwaardenregeling Gemeente Venlo, beleidsregels werving en selectie en beleidsregels vacaturebeleid.
Hoofdstuk
Artikel 2:4:2:2
Beleidsregels werving en selectie directeuren en afdelingshoofden in het directiemodel
Onderdeel van CAR/UWO