**1..** Het initiatief voor het maken van een POP, ter uitvoering van hoofdstuk 17 van de CAR, ligt bij de leidinggevende. Hij nodigt de medewerker uit hiervoor de voorbereidingen te gaan treffen. De leidinggevende plant de datum voor het voeren van het POP-gesprek. Dit met in achtneming van de voorbereidingtijd die de medewerker nodig heeft.
**2..** Het uiteindelijke plan is de uitkomst van een gesprek tussen de medewerker en de leidinggevende, waarin is beschreven aan welke concrete ontwikkelpunten hij of zij de komende periode gaat werken.
**3..** De afspraken over de ontwikkeling van de medewerker worden opgenomen in de resultaatgerichte afspraken van de HRM gesprekcyclus. Indien ontwikkelafspraken en activiteiten een doorlooptijd kennen van langer dan één jaar, worden de afspraken conform het POP in de HRM gesprekscyclus geactualiseerd.
**4..** De beoordeling over de ontwikkeling die wordt beoogd, vindt plaats in de beoordelinggesprekken, conform de afspraken in het POP.
**5..** De medewerker is verantwoordelijk voor zijn eigen ontwikkeling. Afspraken over de ontwikkelpunten worden gezamenlijk gemaakt en vastgelegd in het RGA-formulier.
**6..** De leidinggevende is verantwoordelijk voor facilitering en coaching. Budgettaire en/of opleidingsconsequenties die voortvloeien uit een POP worden door de leidinggevende en/of budgethouder geaccordeerd.
**7..** De medewerker schrijft bij voorkeur zelf het POP en is verantwoordelijk voor de opvolging van de acties. De leidinggevende bewaakt de voortgang van de gemaakte afspraken en stelt dit in de voortganggesprekken aan de orde.
We gebruiken noodzakelijke cookies voor je account en beveiliging. Voor anonieme gebruiksstatistieken (Google Analytics) vragen we je toestemming. Meer over cookies