Bij het opstellen van een POP (zie hoofdstuk 17 van de CAR-UWO en de Regeling opleiden, ontwikkelen en studiefaciliteiten) volgen medewerker en leidinggevende de volgende procedure:
Het initiatief voor het maken van een POP voor de medewerker ligt bij de medewerker zelf. Hij/zij maakt een afspraak voor een gesprek met zijn/haar leidinggevende om de voorbereidingen te treffen.
De medewerker verzamelt feedback over zijn/haar functioneren als voorbereiding. De wijze van feedback verzamelen wordt besproken met de leidinggevende.
Het uiteindelijke plan is de uitkomst van een gesprek tussen de medewerker en de leidinggevende. In het POP staat aan welke concrete ontwikkelpunten hij/zij de komende periode gaat werken.
De afspraken uit het POP worden opgenomen in de resultaatafspraken van de (jaarlijkse) gesprekkencyclus. Meerjarenafspraken worden jaarlijks geactualiseerd in het POP.
De beoordeling over de afspraken uit het POP gebeurt in de beoordelingsgesprekken.
Afspraken over de ontwikkelpunten worden gezamenlijk gemaakt. Medewerker en leidinggevende ondertekenen beide het plan.
De leidinggevende is verantwoordelijk voor facilitering – binnen de kaders van de CAR-UWO - van de ontwikkeling en coaching. Financiële en opleidingsconsequenties die voortvloeien uit een POP worden door de leidinggevende geaccordeerd.
De medewerker is verantwoordelijk voor zijn eigen ontwikkeling. De medewerker schrijft zelf het POP en is verantwoordelijk voor de opvolging van de acties.
De leidinggevende bewaakt de voortgang van de gemaakte afspraken en stelt dit in de voortgangsgesprekken aan de orde.
Hoofdstuk
Artikel 13
Persoonlijk Ontwikkel Plan (POP)
Onderdeel van Regeling personeelsgesprekken en beoordelen gemeente Hoorn 2015