De werkgever garandeert tijdens de looptijd van dit Sociaal Beleidskader in beginsel geen gedwongen ontslagen wegens reorganisatie. De medewerker kan er op rekenen dat alle inspanningen van de werkgever gericht zijn op werkbehoud.
Van het onder a genoemd beginsel kan worden afgeweken wanneer de werkgever alles heeft gedaan wat in redelijkheid met inachtneming van hoofdstuk 10d CAR-UWO, dat is vastgesteld als uitwerking van de Cao 2011-2012, en dit Sociaal Beleidskader verwacht mag worden om gedwongen ontslag te voorkomen.
Om de garantie van geen gedwongen ontslag te realiseren is het uitgangspunt de medewerker te begeleiden van werk naar werk.
Werkgever en medewerker leveren aan het onder c genoemde uitgangspunt actief hun bijdrage door mee te werken aan de noodzakelijke mobiliteit om gedwongen werkloosheid te voorkomen.
De medewerker zal binnen de nieuwe organisatie, indien mogelijk de functie blijven vervullen die hij voor de reorganisatie ook vervulde (mens volgt werk).
Het VWNW-traject is individueel maatwerk, een standaardaanpak is er niet. Doel van dit traject is de kansen op ander werk maximaal te benutten door middel van maatwerk.
In afwijking van hoofdstuk 10d CAR-UWO geldt het VWNW-traject ook voor de medewerker met een dienstverband van minder dan twee jaar bij de gemeente Krimpen aan den IJssel.
De werkgever informeert de medewerkers voortdurend zo volledig mogelijk in een zo vroeg mogelijk stadium over ontwikkelingen in de organisatie.
Besluiten ten aanzien van de individuele medewerker worden niet eerder genomen dan nadat de medewerker, indien hij dat wenst, is gehoord en daarbij zijn zienswijze kenbaar heeft kunnen maken.
De medewerker kan zich bij het horen door een commissie laten bijstaan door een raadsman.
De werkgever legt bij een reorganisatie alle geplande veranderingen vast in een plan van aanpak, welk plan ter advisering wordt voorgelegd aan de Ondernemingsraad.
Hoofdstuk
Artikel 2.1