**5.1.** Na de indeling in hoofdgroepen I t/m VI, kan met de zogeheten secundaire factoren (verfijningscriteria) tot de gewenste differentiatie worden gekomen.
Als criteria worden gehanteerd:
Functionele vorming
Handelingsvrijheid
Keuzemogelijkheden
Leidinggeven
Contact
Voor elk van deze criteria is een score van 1, 2, 3 of 4 punten mogelijk, met
dien verstande dat voor het criterium leidinggeven ook score 0 mogelijk is. De som
van de behaalde scores is bepalend voor de plaats binnen de hoofdgroep in
de conversietabel.
Functionele vorming
Functionele vorming omvat de minimale theoretische en praktische kennis die de functie verlangt, uitgaande boven het werk- en denkniveau dat bepalend is geweest voor de hoofdgroepindeling. Dit wordt ook wel functiegerichte kennisvermeerdering genoemd. De functionele vorming wordt binnen de hoofdgroepen I t/m V uitgedrukt in het totaal benodigde aantal jaren school- en praktijkopleiding na de basisopleiding die bij de hoofdgroepindeling als voorbeeld wordt genoemd en omvat ook de normale te achten zelfstudie thuis. Ter benadering van de waardering kunnen fictieve opleidingen worden geconstrueerd. Uitdrukkelijk wordt hier nog eens herhaald dat in de hoofdgroepindeling kennisvermeerdering (d.i. inwerkperiode) is opgenomen, die bij functionele vorming niet meetelt. Onder hoofdstuk 3.9 is weergegeven hoeveel niet mee te tellen relevante werkervaring per hoofdgroep is meegenomen. Bij de indeling in hoofdgroep VI is rekening gehouden met een voltooide wetenschappelijke studie (WO-Masters), aangevuld met meer dan zeven jaar aanvullende school- en praktijkopleiding (zie hoofdgroep VI (4.6). De score voor functionele vorming wordt bij hoofdgroep VI niet meer bepaald door kennis, maar door de nodige extra ervaring die uitstijgt boven de genoemde voltooide wetenschappelijke studie plus meer dan zeven jaar aanvullende school- en/of praktijkopleiding. De extra benodigde ervaring is afhankelijk van:
de mate waarin er sprake is van initiëren van en richting geven aan nieuw beleid;
het aantal beleidsvelden, de breedte en de diepgang daarvan, behorend tot de betrokken functie;
het aantal formatieplaatsen waaruit de organisatorische eenheid bestaat en de zwaarte daarvan, bijvoorbeeld tot uitdrukking komend in het aantal beleidsfuncties op academisch niveau.
De telling van de extra jaren benodigde ervaring loopt parallel aan de jaren voor functionele vorming, die bij de scores is vermeld.
Scoretabel functionele vorming
Score
Omschrijving
1
Na de beroepsopleiding (inclusief inwerkperiode als bedoel onder 3.9) is maximaal één jaar school- en/of praktijkopleiding nodig.
2.
Na de beroepsopleiding (inclusief inwerkperiode) is meer dan één tot maximaal twee jaar school- en/of praktijkopleiding nodig.
3.
Na de beroepsopleiding (inclusief inwerkperiode) is meer dan twee tot maximaal vier jaar school- en/of praktijkopleiding nodig.
4.
Na de beroepsopleiding (inclusief inwerkperiode) is meer dan vier tot maximaal zeven jaar school- en/of praktijkopleiding nodig.
Indien de aanvullende kennis meer dan zeven jaar bedraagt, wordt de functie ingedeeld in de naast hogere hoofdgroep, als regel, met 1 punt voor functionele vorming.
Toelichting
Bij functionele vorming mogen alleen die aspecten worden meegenomen, waarvan mag worden verwacht dat deze in de beroepsopleiding (hoofdgroep) niet of nauwelijks zijn behandeld en die door het volgen van een aanvullende studie c.q. praktijkopleiding (praktijkervaring als kennisvermeerdering) eigen moeten worden gemaakt.
Bij de bepaling van de hoofdgroep en score voor functionele vorming wordt uitsluitend de kennisvermeerdering die nodig is voor de functie gehonoreerd (functiegerichte kennisvermeerdering).
Eén jaar schoolopleiding bij functionele vorming komt overeen met 40 studieweken. Bij de bepaling van de studieduur wordt uitgegaan van het normaal geachte aantal les- en studie-uren (10-15 uur per week), tenzij duidelijk kan worden aangetoond dat dit aantal hoger of lager ligt.
Eén jaar praktijkopleiding komt overeen met 1 jaar aanvullende studie als bij punt 3 gedefinieerd, tenzij duidelijk kan worden aangetoond dat het aantal opleidingsuren duidelijk hoger of lager is dan 10-15 uur per week.
Bij de bepaling van het aantal jaren school- en/of praktijkopleiding wordt in principe uitgegaan van de kortste weg die gegaan moet worden om de kennis en/ of ervaring te vergaren die benodigd is om de functie uit te kunnen oefenen.
Ook kennis die nodig is om leiding te kunnen geven of voor het kunnen hebben van (ingewikkelde) contacten, dient bij dit gezichtspunt te worden gewaardeerd.
Bij zowel de hoofdgroepindeling als functionele vorming, worden opleidingen gehanteerd die geen discussie opleveren over het niveau van de opleiding èn die passen binnen de structuur van het kennisaspect van het functiewaarderingssysteem. Opleidingen waarover discussie kan ontstaan en waarvoor algemeen gangbare en erkende alternatieve opleidingen aanwezig zijn worden in principe niet gebruikt. De algemeen gangbare en erkende opleiding wordt gehanteerd.
Als basis voor een MBO-opleiding op niveau 2 of 3 geldt hoofdgroep II met respectievelijk 1 en 3 punten voor functionele vorming gebaseerd op de duur van de opleidingen.
Als basis voor een HBO Bacheloropleiding geldt hoofdgroep IV. Indien voor de functie een HBO Masteropleiding (master / professionele master) wordt geadviseerd, geldt als basis hoofdgroep IV aangevuld met functionele vorming op basis van het aantal studiebelastinguren.
Als basis voor een Universitair Bachelorniveau geldt hoofdgroep IV met 3 punten voor functionele vorming,
**5.2.** Handelingsvrijheid
Het gaat hierbij om de mogelijkheid die de functie biedt beslissingen naar eigen inzicht te nemen. Deze mogelijkheid wordt onder meer beperkt door toezicht, controle, toetsing, beoordeling door of namens de leiding, een en ander afhankelijk van de aard van de werkzaamheden. Deze controle/ toetsing/beoordeling kan plaatsvinden door onder meer de direct leidinggevende, een hogere leidinggevende, een namens de leiding met controle/
toetsing/beoordeling belaste functionaris, al dan niet in het kader van een bepaalde procedure of werkproces, een in een procedure of werkproces ingebrachte zelfcontrole of systeemcontrole.
De frequentie van deze controle/toetsing/beoordeling wordt mede als maatstaf gehanteerd voor het bepalen van de score. Voor de bepaling van de score mogen uitsluitend die werkzaamheden (functiebestanddelen) in aanmerking komen, die van overwegende invloed zijn geweest voor de bepaling van het totale werk- en denkniveau (hoofdgroep en functionele
vorming).
Scoretabel handelingsvrijheid
Score
Omschrijving
1.
Gegeven de aard van de werkzaamheden mag worden verwacht dat het werk(resultaat) of de werksituatie aan een regelmatige dan wel gedetailleerde (systeem)controle/toetsing/beoordeling wordt onderworpen.
2.
Gegeven de aard van de werkzaamheden mag worden verwacht dat het werk(resultaat) of de werksituatie steekproefsgewijs dan wel in grote lijnen wordt gecontroleerd/getoetst/beoordeeld.
3.
Gegeven de aard van de werkzaamheden mag worden verwacht dat het werk(resultaat) of werksituatie slechts aan een eindcontrole/- toetsing/-beoordeling kan worden onderworpen.
4.
Gegeven de aard van de werkzaamheden kan beoordeling/ toetsing van het werk(resultaat) slechts plaatsvinden op grond van de uitwerking in de praktijk.
Toelichting
De mogelijkheid van methodische zelfcontrole en de in de procedure/werkmethode ingebouwde (systeem)controle is van invloed bij de bepaling van de score.
Partiële verantwoordelijkheid leidt nooit tot de maximale score.
Score 4 wordt gegeven indien de werkzaamheden zodanig van aard zijn dat er sprake is van een groot aantal onzekere factoren die door de functionaris in de afweging moeten worden betrokken, terwijl de inbreng in de beleidsadvisering en/of besluitvorming doorslaggevend is. Onzekere factoren zijn bijvoorbeeld het inschatten van ontwikkelingen op lange termijn, waarbij alleen de praktijk kan uitwijzen of de inschatting de juiste is geweest. Dit zal veelal pas na verloop van jaren mogelijk zijn.
**5.3.** Keuzemogelijkheden
Het gaat hierbij om de mate waarin de organisatie en de (aard van de) werkzaamheden de functionaris de mogelijkheid bieden tot het ontwikkelen van initiatieven, het bewandelen van andere wegen dan de gebruikelijke en het oplossen van zich voordoende problemen naar eigen inzicht. Deze keuzen kunnen worden beperkt door wetgeving, jurisprudentie, voorschriften, richtlijnen (bijvoorbeeld NEN-bladen, vakvoorschriften, overheidsvoorschriften
en/of -richtlijnen, veiligheidsvoorschriften etc.), instructies, werkafspraken e.d. Bij de bepaling van de score mogen uitsluitend die werkzaamheden (functiebestanddelen) in aanmerking worden genomen, die van overwegende invloed zijn geweest voor de bepaling van het totale werk- en denkniveau (hoofdgroep en functionele vorming).
Scoretabel keuzemogelijkheden
Score
Omschrijving
1.
Door voorschriften en gedragsregels liggen werkmethoden en/of werkvolgorde vast; er wordt slechts vrijheid gelaten in tevoren bepaalde gevallen (details en routinebeslissingen).
2.
Werkmethoden en/of werkvolgorde liggen niet vast. Het werk of een onderdeel daarvan kan op meerdere, maar wel bekende manieren worden uitgevoerd. Afhankelijk van de omstandigheden dient een keuze te worden gemaakt.
3.
Het werk omvat het ontwerpen en realiseren van nieuwe oplossingen voor problemen in de uitvoeringssfeer. In de regel zijn dit eenmalige oplossingen dan wel in het kader van beleidsuitvoering en/of beleidsadvisering binnen vastgestelde
of aangegeven beleidslijnen en/of instructies.
4.
Het werk omvat het ontwerpen en realiseren van nieuwe oplossingen voor problemen in de sfeer van het beleid dan wel dat het gaat om structurele oplossingen die een fundamentele uitwerking zullen hebben in de organisatie. Hierbij is een vereiste dat beleidsontwikkeling in overwegende mate in de functie is opgenomen c.q. de functionaris eindverantwoordelijk is voor de beleidsontwikkeling binnen het betreffende organisatieonderdeel.
Toelichting
Keuzemogelijkheden
Bij het honoreren van een bezwaarschrift tegen de hoofdgroepindeling en/of score voor functionele vorming moet de score voor dit gezichtspunt opnieuw worden bepaald (op grond van niveaubepalende werkzaamheden).
Keuzen die binnen de organisatie voor het eerst zijn/worden gemaakt, behoeven niet altijd te worden gerekend tot nieuwe oplossingen. Keuzen bij werkzaamheden waarvoor algemeen aanvaarde methoden gelden, hoewel nog niet toegepast in de organisatie en/of het werk, worden gerekend tot score 2.
Onder nieuwe oplossingen/wegen dient te worden verstaan die oplossingen/wegen die op grond van het werk- en denkniveau, zoals blijkt uit de hoofdgroepindeling en de score voor functionele vorming van de functie, niet bekend mogen worden verondersteld.
Onder beleid wordt verstaan: het formuleren van doelstellingen en de weg die moet worden gegaan om de doelstellingen te bereiken. Kenmerken van beleidsontwikkeling zijn: het ontwikkelen van een visie geldend voor de langere termijn, op een breed terrein en grensoverschrijdend naar andere vakdisciplines.
Indien beleidsontwikkeling niet in overwegende mate in de functie is opgenomen, met andere woorden geen substantieel onderdeel uitmaakt van de functie, dan geldt voor keuzemogelijkheden een score 3
**5.4.** Leidinggeven
Echelonmodel
Leidinggeven is het richting geven aan de activiteiten van functionarissen die hiërarchisch direct of indirect ondergeschikt zijn - of zich in een situatie bevinden, die daarmee vergelijkbaar is - teneinde de gestelde doelen te bereiken. Het leidinggeven kenmerkt zich in beginsel door de aanwezigheid van een gezagssituatie, waarbij de medewerkers zich (uiteindelijk) hebben te voegen naar hetgeen de leidinggevende juist of noodzakelijk acht.
In het echelonmodel wordt de zwaarte van het gezichtspunt leidinggeven voornamelijk bepaald door het hiërarchische niveau waarop de leidinggevende functie is gepositioneerd.
Onderscheid wordt gemaakt tussen bijvoorbeeld:
1e echelon leidinggevenden: directie
2e echelon leidinggevenden: afdelingsmanager
3e echelon leidinggeven: operationeel leidinggevende
Functioneel leidinggeven: coördinator
Leidinggeven door de griffier wordt apart gewogen. Dit is een bevoegdheid van de raad. Het echelonmodel kan niet onverkort van toepassing zijn omdat de griffier geen deel uitmaakt van de ambtelijke organisatie en daarom niet in te delen is in één van de echelons. De griffier geeft echter wel hiërarchische leiding aan medewerkers.
Functioneel leidinggeven
Naast het echelonmodel wordt ook het functioneel leidinggeven gewaardeerd. Bij functioneel leidinggeven moet aan de criteria voldaan worden zoals die hieronder zijn beschreven.
Deze subvariant van leidinggeven is opgenomen ten behoeve van een ‘platte’ organisatiestructuur. Het ontbreken van een hiërarchische tussenlaag wordt bij functiewaardering als een nadeel ervaren voor die functionarissen die structureel c.q. voor een langere periode met coördinerende werkzaamheden zijn belast en daar een substantieel deel van hun werktijd aan besteden. In het functieboek is voor de coördinator een separaat profiel opgenomen. Onder coördinerende werkzaamheden worden onder meer verstaan het daadwerkelijk coördineren van de dagelijkse werkzaamheden met verantwoordelijkheid voor het eindresultaat en daarmee met de bevoegdheid om collega’s en derden te instrueren (al dan niet in projecten), te controleren en hun werkzaamheden te bepalen en regelen - inclusief planning en verdelen - van werkzaamheden, het signaleren van problemen, het optreden als klankbord en als eerste aanspreekpunt.
Bij functioneel leidinggeven is er géén sprake van een hiërarchische relatie, terwijl de functionaris daadwerkelijk met een aantal leidinggevende taken wordt belast. Om voor functioneel leidinggeven in aanmerking te komen dient aan alle navolgende voorwaarden te worden voldaan:
Er dient sprake te zijn van structureel, dat wil zeggen langer dan drie jaar, functioneel leidinggeven op het terrein van het eigen vakgebied.
Er dient functioneel leiding te worden gegeven aan ten minste vier volledige formatieplaatsen.
Het functioneel leidinggeven dient te blijken uit een aanwijzing door het bestuursorgaan dan wel te blijken uit de functiebeschrijving.
Een substantieel deel, namelijk 25% van de werktijd wordt besteed aan het functioneel leiderschap.
Tot het functioneel leidinggeven wordt ook gerekend formeel projectleiderschap, voor zover dit gedurende 2 à 3 jaar minimaal 25% van de werktijd vergt en voor zover de projectleider verantwoordelijk is voor het eindproduct. Bovendien dient projectleiderschap het leidinggeven aan een aantal projectmedewerkers te omvatten. In dit geval bestaat er overigens geen hiërarchische relatie met de personen aan wie leiding wordt gegeven.
Scoretabel leidinggeven
Score
Omschrijving
1e echelon
2e echelon
3e echelon
functioneel leidinggeven
griffier
0.
1 t/m 3 fte’s
1.
4 t/m 12 fte’s
2.
x
13 en meer fte’s
x
3.
x
4.
x
Toelichting
Bij dit gezichtspunt ligt - met uitzondering van functioneel leidinggeven - de nadruk op de aanwezigheid van een hiërarchische verhouding. Mentorschap, kameroudste, eerste medewerk(st)er e.d. worden bij dit gezichtspunt niet gewaardeerd. Het samenwerken van een aantal medewerkers, waarbij een van deze personen optreedt als eerste man/vrouw/voorman (bijvoorbeeld vakman ten opzichte van assistenten, chauffeur ten opzichte van bijrijders/beladers, fitter ten opzichte van grondwerker(s), wordt niet bij dit gezichtspunt gewaardeerd. Indien een functionaris als eerste aanspreekpunt structureel met coördinerende werkzaamheden is belast, kan dit bij functioneel leidinggeven worden gewaardeerd.
Tijdelijk personeel (bijvoorbeeld stagiaires, uitzendkrachten e.a.) wordt bij dit gezichtspunt niet meegeteld, tenzij het aanwezig zijn daarvan een permanent karakter draagt en productiegericht is.
Het leidinggeven aan ingehuurd personeel zonder eigen leiding, één en ander met een vrijwel permanent karakter, wordt gelijkgesteld met functioneel leidinggeven. Bij fluctuaties in aantallen (bijvoorbeeld werken met seizoenkrachten) wordt in principe uitgegaan van het jaargemiddelde.
Bij deeltijders/parttimers e.a. geschiedt de aantalbepaling als volgt:
Voor deeltijders/parttimers die 50% of meer werkzaam zijn:
(aantal medewerkers + aantal formatieplaatsen) : 2 = aantal;
-Voor deeltijders/parttimers die minder dan 50% werkzaam zijn:
1,5 maal het aantal overeenkomstige formatieplaatsen.
Afronding vindt plaats tot hele getallen via de natuurlijke afronding (dat wil zeggen 0,5 en meer naar boven en 0,49 en lager naar beneden afronden). Indien het aantal kleiner is dan 1, wordt het aantal bepaald op 0.
Leidinggeven aan vrijwilligers wordt slechts meegenomen bij dit gezichtspunt indien sprake is van een structureel karakter. Van een structureel karakter kan sprake zijn indien:
de vrijwilliger een schriftelijk aanstellingsbesluit heeft gekregen van het bestuursorgaan;
de vrijwilliger gezien over een langere periode - zo mogelijk twee jaar - regelmatig in de organisatie werkzaam is. Dergelijke vrijwilligers worden meegenomen als waren zij in dienst van de organisatie
Vervanging wordt bij dit gezichtspunt alleen meegenomen wanneer voldaan is aan het gestelde in artikel 3.10.
**5.5.** Contact
Hierbij komen tot uitdrukking de aard van de contacten en de eisen die derhalve aan de contactvaardigheid in de functie worden gesteld met betrekking tot personen met wie de functionaris in een niet-hiërarchische verhouding staat. Ervaringskennis op het terrein van de menselijke verhoudingen, kennis van mentaliteit, levensgewoonten, sociale omstandigheden, levensbeschouwelijke invloeden met betrekking tot bepaalde (groepen) personen e.d. worden als kennis aangemerkt en derhalve gewaardeerd in de hoofdgroep en functionele vorming. Bezinning op de wijze waarop gerezen moeilijkheden in de contactverhoudingen moeten worden aangepakt of voorkomen, alsmede overwegingen welke gedragslijn te volgen, worden in het gezichtspunt 'keuzemogelijkheden' en/of 'zelfstandigheid' gewaardeerd.
Scoretabel contact
Score
Omschrijving
1.
Het gaat in de contacten om het signaleren en informeren: het overdragen of inwinnen van feitelijke informatie. Hierbij heeft de ander in het algemeen geen belang bij het achterhouden van informatie.
2.
Het contact is een essentieel onderdeel van de functie. Het gaat hierbij om het behulpzaam zijn en/of om het verkrijgen van begrip.
3.
Het gaat in de contacten om het verkrijgen van medewerking: er is sprake van een duidelijke belangentegenstelling, waarbij echter de beslissing vastligt, zodat het gaat om anderen ertoe te brengen tot actie over te gaan dan wel dit juist niet te doen. Vaak is een machtsmiddel of een terugkoppelingsmogelijkheid aanwezig.
4.
In de contacten is sprake van controversiële situaties, waarbij een zwaarwegende beslissing tot stand moet komen, hetzij door overtuigen, hetzij door onderhandelen. In principe is geen machtsmiddel of terugkoppelingsmogelijkheid aanwezig.
Toelichting
Indien bij een contact de 'beslissingsbevoegdheid' aan de kant van defunctionaris ligt, zal een dergelijk contact om die reden nimmer leiden tot score 4.
Score 4 voor dit gezichtspunt wordt bereikt indien naast het feit dat geen machtsmiddel aanwezig is in een gesprek op dat moment een zwaarwegende beslissing moet worden genomen EN er sprake is van volledige zelfstandigheid (geen min of meer gelijkwaardige of eerder aanspreekbare persoon aanwezig is), waarbij de functionaris verantwoordelijk is voor een beslissing waarop niet kan worden teruggekomen (of alleen met ernstig afbreuk van het vertrouwen in de gesprekspartner of organisatie, of met hoge kosten enz.).
Indien een functionaris regelmatig in contact komt met agressieve burgers/cliënten, geldt score 3 voor dit gezichtspunt.
We gebruiken noodzakelijke cookies voor je account en beveiliging. Voor anonieme gebruiksstatistieken (Google Analytics) vragen we je toestemming. Meer over cookies