1.0 Inleiding
2.0 Elementen van het beloningsbeleid
2.1 Functiewaarderingsbeleid
2.2 Aannamebeleid
2.3 Bevorderingsbeleid
2.4 Bezoldigingsbeleid
2.4.1 Onthouding van de "reguliere" periodieke verhoging
2.4.2 Toekenning van de "reguliere" periodieke verhoging
2.4.3 Toekenning van een extra periodieke verhoging
2.4.4 Toekenning van een persoonlijke toelage
2.4.5 Toekenning gratificatie
2.4.6 Arbeidsmarkttoelage
2.4.7 Overige toelagen
3.0 Legitimeren van beloningsmaatregelen
4.0 Samenhang overige gebieden van personeelsbeleid
5.0 Financiële kaders
6.0 Overgangsregeling
Voor u ligt de beloningsregeling. De regeling maakt onderdeel uit van het bezoldigingsbeleid artikel 3:1 van de CARBUWO. De regeling is een sterke vereenvoudiging van het beloningsbeleid ‘Kruis en Munt’ uit 1997, waarbij met behoud van de financiële kaders het gefragmenteerd instrumentarium is gereduceerd. Deze regeling fungeert als overgangsregeling naar een nieuw beloningsbeleid, wat is beoogd voor 2010. De regeling biedt een transparant overzicht van de beloningsmogelijkheden. De beloningsregeling heeft tot doel om de zwaarte van de functie en het individuele presteren binnen de functie te belonen. De beloning bestaat hiermee uit structurele elementen op basis van functiewaardering en presteren en op variabele elementen om individuele prestaties eenmalig te belonen.
Elementen van de beloningsregeling zijn:
functiewaarderingsbeleid;
aannamebeleid;
bevorderingsbeleid;
bezoldigingsbeleid.
In 2008 is eerst de overgangsregeling functiewaardering van toepassing. De overgangsregeling wordt opgevolgd in 2009 door een nieuw functiewaarderingsysteem parallel aan een nieuw functiehuis.
Het aannamebeleid van de gemeente Breda behelst een aantal richtlijnen aan de hand waarvan kan worden bepaald in welke schaal een nieuwe of over te plaatsen medewerker wordt geplaatst en welk salarisbedrag daarbij aan hem wordt toegekend. Wij benadrukken dat het hierbij gaat om richtlijnen en niet om een set van dwingende voorschriften.
Bij een aanstelling of overplaatsing is er immers sprake van een onderhandelingspositie waarbij de overwegingen van betrokken partijen het uiteindelijke resultaat bepalen.
Bij de indeling en de inschaling van nieuw geworven medewerkers of medewerkers die van functie veranderen geldt als richtlijn:
De basis van de bezoldiging is het niveau van de functie zoals dat is vastgesteld aan de hand van de functiewaardering.
Indeling in de functionele schaal is mogelijk indien
een medewerker de functie volledig vervult, danwel
op grond van voorafgaande ervaring en kennis redelijkerwijs mag worden aangenomen dat de medewerker de functie volledig en naar behoren zal vervullen.
Ambtenaren met onvoldoende opleiding respectievelijk ervaring worden aangesteld beneden het functionele niveau (aanloopschaal). Dit kan één of meer salarisschalen zijn die voorafgaan aan de functionele schaal. Een medewerker blijft ingedeeld in een aanloopschaal zolang hij de functie (nog) niet volledig naar behoren vervult en (nog) niet aan de gestelde functie-eisen voldoet.
Indeling in een hogere aanstelling dat de functionele schaal is niet toegestaan. Indien dit tot wervingsproblemen kan, in uitzonderlijke situaties, gebruik worden gemaakt van de ‘arbeidsmarkttoelage’.
Onder bevorderen wordt verstaan het plaatsen van een medewerker in een hogere salarisschaal. Binnen de gemeentelijke organisatie kunnen de volgende bevorderingssituaties met ieder hun eigen afwegingscriteria worden onderscheiden:
bevorderingen binnen de aanloopschalen;
bevordering naar functionele schaal;
bevordering t.g.v. het aanvaarden van een hoger gewaardeerde functie.
Zoals gesteld wordt een medewerker die nog onvoldoende opleiding en/of ervaring heeft, aangesteld beneden het functionele niveau. Afhankelijk van de aard van de functie en het opleidings- en ervaringsniveau van betrokken medewerker is het mogelijk dat meerdere aanloopschalen worden gebruikt. Bij het gebruik van meerdere aanloopschalen kan een medewerker van een aanloopschaal naar de naast hogere aanloopschaal worden bevorderd indien naar het oordeel van de directeur voldoende ontwikkeling is gebleken, zodat kan worden aangenomen dat betrokkene op termijn in staat is de beoogde functie te vervullen. De directeur is bevoegd tot een dergelijke bevordering te besluiten.
Een bevordering naar de functionele schaal is mogelijk indien een medewerker naar het oordeel van de directeur zijn functie volledig en naar behoren vervult en aan de functie-eisen voldoet. Een bijzondere omstandigheid hierbij is de situatie waarin sprake is van herwaardering van de vervulde functie. Wij gaan ervan uit dat herwaardering van de functie slechts aan de orde kan zijn indien er sprake is van een gewijzigde taakstelling, die zo mogelijk leidt tot bijstelling van de aan de medewerker te stellen eisen. Deze situatie noodzaakt tot het vormen van een oordeel over het functioneren van betrokken medewerker met als resultaat een besluit om de oude schaal te beschouwen als een aanloopschaal naar de nieuwe functie, waarin de medewerker ingedeeld blijft tot hij de functie volledig en naar behoren vervult en aan alle (nieuwe) functie-eisen voldoet, danwel een besluit om betrokken medewerker bij eerstvolgende gelegenheid te bevorderen naar de nieuwe functionele schaal. Tot het nemen van een dergelijk besluit is de directeur bevoegd. Het worden benoemd in een nieuwe hoger gewaardeerde functie kan een bevordering tot gevolg hebben. De richtlijnen die hierbij van toepassing zijn, zijn reeds genoemd bij behandeling van het aannamebeleid.
Met inachtneming van het functiewaarderings-, aanname- en bevorderingsbeleid kunnen als instrumenten van het bezoldigingsbeleid worden beschouwd:
onthouding van de "reguliere" periodieke verhoging;
toekenning van de "reguliere" periodieke verhoging;
toekenning van een extra periodieke verhoging;
toekenning van een persoonlijke toelage;
toekenning gratificatie;
arbeidsmarkttoelage;
overige toelagen;
Het is de verantwoordelijkheid van het lijnmanagement om te zorgen dat er zodanige condities zijn dat de medewerker in staat is zijn functie op behoorlijke wijze uit te oefenen. Een medewerker die aantoonbaar matig danwel slecht functioneert, respectievelijk over onvoldoende bekwaamheid, geschiktheid en/of inzet beschikt dient de jaarlijkse reguliere periodieke verhoging te worden onthouden, totdat is aangetoond dat het functioneren aan de te stellen eisen voldoet.
Een besluit waaraan dergelijke consequenties worden verbonden dient altijd schriftelijk te worden onderbouwd en te worden vastgelegd.
Voor het beoordelen van het functioneren verwijzen we naar de regeling jaargesprekken.
Bij een normale ontwikkeling van de medewerker geldt een jaarlijkse reguliere periodiek tot aan het maximum van de functionele schaal. Hoewel hieraan wel degelijk jaarlijks een bewuste besluitvorming door de directeur op basis van het functioneren van betrokken medewerkers vooraf dient te gaan, wordt de periodiek toegekend indien 2.4.1. niet expliciet wordt besloten. De bepalingen voor toekenning volgens het bezoldigingsbeleid artikel 3:1:0:1 van de CAR/BUWO; bezoldigingsregeling, blijft onverminderd van kracht.
Bij een bovengemiddelde ontwikkeling bestaat de mogelijkheid tot het toekennen van een extra periodiek tot aan het maximum van de functionele schaal Het besluit tot het toekennen van een extra periodiek dient schriftelijk onderbouwd en vastgelegd te zijn.
Het toekennen van een persoonlijke toelage is slechts in uitzonderlijke gevallen aan de orde. De persoonlijke toelage kan slechts worden toegekend indien andere beheersmatige maatregelen zoals overplaatsing naar een hoger gewaardeerde functie of herwaardering van vervulde functie nog niet resp. niet meer mogelijk zijn. Indien zich de situatie voordoet dat dergelijke maatregelen alsnog kunnen worden getroffen (overplaatsing, herwaardering van functie) zal de toegekende persoonlijke toelage worden verrekend. De toekenning van een persoonlijke toelage dient schriftelijk te worden onderbouwd en vastgelegd. De directeur is bevoegd tot het nemen van dit besluit, na consultatie van de algemeen directeur en P&O.
De gratificatie is een uitstekend middel om eenmalige bijzondere prestaties te belonen zonder dat dit structurele effecten heeft. Deze prestaties zullen veelal in relatie staan tot de functie van betrokkene; noodzakelijk is dit echter niet.
De relatie tussen de bijzondere prestatie en de gratificatie dient zo direct mogelijk te zijn. De directeur kan op elk ogenblik van het jaar tot toekenning van een gratificatie besluiten.
De directeur is bevoegd tot het toekennen van gratificaties tot maximaal € 2.500,- bruto per gratificatie. De vorm waarin de gratificatie wordt toegekend wordt bepaald door de directeur.
De gemeente Breda bevindt zich op de arbeidsmarkt in concurrentiepositie met het bedrijfsleven en andere overheidsinstellingen. De arbeidsmarkttoelage maakt het mogelijk om moeilijk te behouden of te werven medewerkers tijdelijk een hogere beloning te bieden.
De hoogte van de toelage bedraagt maximaal 10% van het voor de betrokken medewerker geldende schaalsalaris en nooit meer als het verschil met het maximum van de naasthogere schaal. De maximale duur van de arbeidsmarkttoelage wordt gesteld op 5 jaar.
Het toekennen van een arbeidsmarkttoelage voor een betreffende functie is de bevoegdheid van de algemeen directeur, op basis van schriftelijk onderbouwd voorstel van een directie. Vervolgens is de directeur bevoegd om een betreffende functionaris een arbeidsmarkttoelage toe te kennen.
In de gemeente Breda bestaan diverse toelagen (zowel in geld als in extra vrije tijd) die gebaseerd zijn op werkomstandigheden en werktijden. Deze toelagen blijven hier verder buiten beschouwing.
Een schriftelijke onderbouwing en vastlegging -met uitzondering van toekenning van een kleine attenties en de reguliere periodieke verhoging- met de motieven die hebben geleid tot de beloningsbeslissing is vereist. De grondslag voor de beloning is herleidbaar vanuit de toepassing van de regeling jaargesprekken
Het bezoldigingsbeleid is geen op zich zelf staand onderdeel van het personeelsbeleid. Wil bezoldigingsbeleid het gewenste effect hebben dan dient het ingebed te zijn in een cultuur van openheid. In zo'n cultuur spreken management en medewerkers elkaar als vanzelfsprekend aan op het creëren van de noodzakelijke voorwaarden en het bereiken van gestelde doelen (resultaten) en wordt een participatieve stijl van leidingen gehanteerd.
Daarin wordt ruimte gegeven aan inspraak en medezeggenschap terwijl bevoegdheden en verantwoordelijkheden naar een zo laag mogelijk niveau in de organisatie worden gedelegeerd. Immers: financiële prikkels hebben slechts beperkte waarde bij de motivatie van mensen en mogen niet worden gezien als vervanging van de verantwoordelijkheden en taken van het management. Het is en blijft immers de primaire verantwoordelijkheid van het management de kwaliteit op een hoger niveau te brengen. Met de voorgestelde maatregelen heeft het management thans echter de mogelijkheid om - indien er extra prestaties worden geleverd of bijzondere inzet wordt getoond - dit passend en bewust te waarderen en ook in financiële zin te belonen.
Andere instrumenten en mogelijkheden tot het aantrekken, behouden, waarderen en motiveren van medewerkers voor de gemeente zijn evenzo belangrijk. Denk daarbij aan o.a. mobiliteit en opleiden.
Jaarlijks wordt door de directieraad in overleg met SSC de begroting vastgesteld met de financiële kaders voor structurele en incidentele beloning. De realisatie wordt periodiek gerapporteerd aan de directieraad en de directies.
Alle vanuit het verleden verworven rechten blijven behouden. Binnen deze overgangsregeling geldt tevens dat aan een medewerker die al 2 jaar een functioneringsgratificatie geniet, tot 31 december 2008 voor een derde maal een functioneringsgratificatie kan worden toegekend. Alle overige potentieel in de toekomst te verwerven aanspraken vanuit het K&M-beleid vervallen bij de inwerkingtreding van deze regeling. Dit betekent dat m.b.t. de functioneringsgratificatie en daaraan gekoppelde persoonlijke toelage het jaar 2008 wordt gehanteerd als uitloop op aanspraken.De functioneringstoelagen die zijn toegekend op basis van deze regeling (of de hiervoor geldende regeling Kruis en Munt) worden ingetrokken, indien de gronden waarop de toelagen werden toegekend niet meer aanwezig zijn, tenzij het college van oordeel is, dat er omstandigheden zijn om de toelagen geheel of gedeeltelijk te handhaven.
We gebruiken noodzakelijke cookies voor je account en beveiliging. Voor anonieme gebruiksstatistieken (Google Analytics) vragen we je toestemming. Meer over cookies