1.0 Inleiding
1.1 Samenhang overige gebieden van personeelsbeleid
2.0 Elementen van het beloningsbeleid
2.1 Functiewaarderingsbeleid
2.2 Aannamebeleid
2.3 Beloningsbeleid
2.3.1 Onthouding van de "reguliere" periodieke verhoging
2.3.2 Toekenning van de "reguliere" periodieke verhoging
2.3.3 Toekenning van een extra periodieke verhoging
2.3.4 Toekenning van een functioneringstoelage
2.3.5 Toekenning gratificatie
2.3.6 Arbeidsmarkttoelage
2.3.7 Overige toelagen
2.4 Bevorderingsbeleid
3.0 Legitimeren van beloningsmaatregelen
Voor u ligt de beloningsregeling. De regeling maakt onderdeel uit van het salariëringsbeleid van hoofdstuk 3 van de CARBUWO. De regeling biedt een transparant overzicht van de beloningsmogelijkheden. De beloningsregeling heeft tot doel om de zwaarte van de functie en het individuele presteren binnen de functie te belonen. De beloning bestaat hiermee uit structurele elementen op basis van functiewaardering en presteren en op variabele elementen om individuele prestaties eenmalig te belonen.
Het beloningsbeleid is geen op zich zelf staand onderdeel van het personeelsbeleid. Wil bezoldigingsbeleid het gewenste effect hebben dan dient het ingebed te zijn in een cultuur van openheid. In zo'n cultuur spreken management en medewerkers elkaar als vanzelfsprekend aan op het creëren van de noodzakelijke voorwaarden en het bereiken van gestelde doelen (resultaten) en wordt een coachende stijl van leidinggeven gehanteerd. Daarin wordt ruimte gegeven aan de professionaliteit terwijl bevoegdheden en verantwoordelijkheden naar een zo laag mogelijk niveau in de organisatie worden gedelegeerd. Maar het is en blijft immers de primaire verantwoordelijkheid van het management de kwaliteit op een hoger niveau te brengen. Met de voorgestelde maatregelen heeft het management thans echter de mogelijkheid om - indien er extra prestaties worden geleverd of bijzondere inzet wordt getoond - dit passend en bewust te waarderen en ook in financiële zin te belonen. Andere instrumenten en mogelijkheden tot het aantrekken, behouden, waarderen en motiveren van medewerkers voor de gemeente zijn evenzo belangrijk. Denk daarbij aan o.a. mobiliteit en opleiden.
Elementen van de beloningsregeling zijn:
functiewaarderingsbeleid;
aannamebeleid;
beloningsbeleid;
bevorderingsbeleid.
Binnen de gemeente Breda wordt de methode Vbalans gehanteerd als functiewaarderingssysteem.
Het aannamebeleid van de gemeente Breda behelst een aantal richtlijnen aan de hand waarvan kan worden bepaald in welke schaal een nieuwe of over te plaatsen medewerker wordt geplaatst en welk salarisbedrag daarbij aan hem wordt toegekend. Wij benadrukken dat het hierbij gaat om richtlijnen en niet om een set van dwingende voorschriften.Bij een aanstelling of overplaatsing is er immers sprake van een onderhandelingspositie waarbij de overwegingen van betrokken partijen het uiteindelijke resultaat bepalen.Bij de indeling en de inschaling van nieuw geworven medewerkers of medewerkers die van functie veranderen geldt als richtlijn:
De basis van het salaris is het niveau van de functie zoals dat is vastgesteld aan de hand van de functiewaardering.
Indeling in de functionele schaal is mogelijk indien
een medewerker de functie volledig vervult, danwel
op grond van voorafgaande ervaring en kennis redelijkerwijs mag worden aangenomen dat de medewerker de functie volledig en naar behoren zal vervullen.
Medewerkers met onvoldoende opleiding respectievelijk ervaring worden aangesteld beneden het functionele niveau (aanloopschaal). Dit is één schaal onder de functionele schaal. Een medewerker blijft ingedeeld in een aanloopschaal zolang hij de functie (nog) niet volledig naar behoren vervult en (nog) niet aan de gestelde functie-eisen voldoet.
Indeling in een hogere schaal dan de functionele schaal is niet toegestaan. Indien dit tot wervingsproblemen leidt kan, in uitzonderlijke situaties, gebruik worden gemaakt van de ‘arbeidsmarkttoelage’ (zie punt 2.3.6).
Met inachtneming van het functiewaarderings-, aanname- en bevorderingsbeleid kunnen als instrumenten van het bezoldigingsbeleid worden beschouwd:
Onthouding van de reguliere periodieke verhoging;
Toekennen van de jaarlijkse periodieke verhoging;
Toekennen van een extra periodieke verhoging;
Toekennen van een funtioneringstoelage;
Toekennen van een gratificatie;
Toekennen van een arbeidsmarkttoelage;
Overige toelagen;
Het is de verantwoordelijkheid van het lijnmanagement om te zorgen dat er zodanige condities zijn dat de medewerker in staat is zijn functie op behoorlijke wijze uit te oefenen. Een medewerker die aantoonbaar matig dan wel slecht functioneert, respectievelijk over onvoldoende bekwaamheid, geschiktheid en/of inzet beschikt dient de jaarlijkse reguliere periodieke verhoging te worden onthouden, totdat is aangetoond dat het functioneren aan de te stellen eisen voldoet.Een besluit waaraan dergelijke consequenties worden verbonden dient altijd schriftelijk te worden onderbouwd en te worden vastgelegd.Voor het beoordelen van het functioneren verwijzen we naar de jaargesprekken (artikel 15:1.15:1 tot en met 15:1:15:8 CAR/BUWO).
Bij een voldoende functioneren van de medewerker geldt een jaarlijkse reguliere periodiek tot aan het maximum van de functionele schaal (art. 3:4, lid 1 CAR/BUWO). Hoewel hieraan wel degelijk jaarlijkse overweging door de directeur (op basis van het functioneren van betrokken medewerkers) aan vooraf dient te gaan, wordt de periodiek toegekend zonder nader formeel besluit. Alleen bij het onthouden van een periodieke verhoging (zie 2.3.1) wordt dit in een formeel besluit vastgelegd.
Bij een bovengemiddelde ontwikkeling bestaat de mogelijkheid tot het toekennen van een extra periodiek tot aan het maximum van de functionele schaal Het besluit tot het toekennen van een extra periodiek dient schriftelijk onderbouwd en vastgelegd te zijn (art. 3:4, lid 3 CAR/BUWO).
Noodzakelijke voorwaarde voor de functioneringstoelage (art. 3:8 CAR/BUWO) is dat de ambtenaar het maximum van zijn functieschaal heeft bereikt. Zolang dat nog niet het geval is, kan het functioneren worden beloond met een extra periodiek, zoals geregeld in artikel 3:4 lid 3 CAR/BUWO, en/of een toelage op grond van artikel 3:20 CAR/BUWO.Deze toelage heeft altijd een tijdelijk karakter. Er is sprake van een koppeling tussen het maximumsalaris en de wijze waarop de functie wordt uitgeoefend. Komt deze koppeling te vervallen (bijvoorbeeld in het geval waarin de functie als gevolg van herwaardering hoger wordt gewaardeerd), dan vervalt ook de functioneringstoelage.De functioneringstoelage moet worden gezien in samenhang met artikel 3:20 CAR/BUWO (beloning uitstekend functioneren en/of bijzondere prestaties). Samen vormen deze artikelen de basis voor variabel beloningsbeleid, waarbij het altijd gaat om tijdelijke toelagen voor de beloning van bijzondere prestaties, uitstekend functioneren en/of flexibele (projectmatige) inzet van medewerkers. Dit in tegenstelling tot het toekennen van extra periodieken (art. 3:4 lid 3 CAR/BUWO) die structureel van karakter zijn en tot gevolg hebben dat de medewerker sneller het maximum van de salarisschaal bereikt.De toelage wordt tijdelijk, voor maximaal 1 jaar, toegekend.Door het tijdelijke karakter van de toelagen wordt voorkomen dat ze een blijvend beslag op de loonsom leggen en dat de prikkel die er vanuit gaat na verloop van tijd minder wordt, of zelfs helemaal verdwijnt. Zolang de grond waarop de toelage in eerste instantie is toegekend blijft voortbestaan, kan deze meerdere keren opeenvolgend worden toegekend. Om te kunnen beoordelen of de grond waarop de toelage is toegekend nog steeds bestaat, moet deze in het toekenningsbesluit expliciet worden vermeld.De toelage bedraagt maximaal 10% van het salaris van de ambtenaar en kan per maand of in een veelvoud daarvan worden toegekend (bijvoorbeeld per kwartaal of op jaarbasis).
De gratificatie is een uitstekend middel om uitstekend functioneren en/of geleverde bijzondere prestaties te belonen zonder dat dit structurele effecten heeft (art. 3:20 CAR/BUWO). Deze prestaties zullen veelal in relatie staan tot de functie van betrokkene; noodzakelijk is dit echter niet.De relatie tussen het functioneren of de bijzondere prestatie en de gratificatie dient zo direct mogelijk te zijn. De directeur kan op elk ogenblik van het jaar tot toekenning van een gratificatie besluiten.De directeur is bevoegd tot het toekennen van gratificaties tot maximaal € 2.500,- bruto per gratificatie. De vorm waarin de gratificatie wordt toegekend wordt bepaald door de directeur.
De arbeidsmarkttoelage (art. 3:9 CAR/BUWO) is een beloningsinstrument dat tijdelijk kan worden gebruikt om ambtenaren te werven of te behouden in tijden van schaarste op de arbeidsmarkt, doordat in een bepaald functiegebied weinig aanbod is of doordat er een zeer grote vraag aan arbeidskrachten in de regio is. De arbeidsmarkttoelage kan voor maximaal 3 jaar worden toegekend. De toelage bedraagt ten hoogste 10% van het salaris. Om gewenning aan het door de arbeidsmarkttoelage verhoogde salaris te voorkomen, kan het college besluiten om deze toelage in plaats van maandelijks, één maal per jaar uit te keren. Zolang de knelpunten op de arbeidsmarkt voortduren, kan de arbeidsmarkttoelage aansluitend worden toegekend voor een nieuwe periode van maximaal 3 jaar.
In de gemeente Breda bestaan diverse toelagen (zowel in geld als in extra vrije tijd) die gebaseerd zijn op werkomstandigheden en werktijden. Deze toelagen blijven hier verder buiten beschouwing.
Onder bevorderen wordt verstaan het plaatsen van een medewerker in een hogere salarisschaal. Binnen de gemeentelijke organisatie kunnen de volgende bevorderingssituaties met ieder hun eigen afwegingscriteria worden onderscheiden:
bevordering naar functionele schaal;
bevordering t.g.v. het aanvaarden van een hoger gewaardeerde functie.
Zoals gesteld wordt een medewerker die nog onvoldoende opleiding en/of ervaring heeft, aangesteld beneden het functionele niveau (art. 3:3, lid 2CAR/BUWO). Een bevordering naar de functionele schaal is mogelijk indien een medewerker naar het oordeel van de directeur zijn functie volledig en naar behoren vervult en aan de functie-eisen voldoet. Een bijzondere omstandigheid hierbij is de situatie waarin sprake is van herwaardering van de vervulde functie. Wij gaan ervan uit dat herwaardering van de functie slechts aan de orde kan zijn indien er sprake is van een gewijzigde taakstelling, die zo mogelijk leidt tot bijstelling van de aan de medewerker te stellen eisen. Deze situatie noodzaakt tot het vormen van een oordeel over het functioneren van betrokken medewerker met als resultaat een besluit om de oude schaal te beschouwen als een aanloopschaal naar de nieuwe functie, waarin de medewerker ingedeeld blijft tot hij de functie volledig en naar behoren vervult en aan alle (nieuwe) functie-eisen voldoet, danwel een besluit om betrokken medewerker bij eerstvolgende gelegenheid te bevorderen naar de nieuwe functionele schaal. Tot het nemen van een dergelijk besluit is de directeur bevoegd. Het worden benoemd in een nieuwe hoger gewaardeerde functie kan een bevordering tot gevolg hebben. De richtlijnen die hierbij van toepassing zijn, zijn reeds genoemd bij behandeling van het aannamebeleid.Bij een bevordering wordt een medewerker geplaatst in het naasthogere bedrag in de volgende schaal, met toekenning van twee periodieken (art. 3:6:0:1 CAR/BUWO).
Voor alle beslissingen over het salaris en de salaristoelagen geldt dat deze schriftelijk moet worden genomen en de besluiten gemotiveerd onderbouwd zijn. Alleen voor de toekenning van de jaarlijkse periodieke verhoging geldt dit niet.
We gebruiken noodzakelijke cookies voor je account en beveiliging. Voor anonieme gebruiksstatistieken (Google Analytics) vragen we je toestemming. Meer over cookies