Inleiding
Visie
Toelichting op de visie
Uitgangspunten van het beleid
Rollen en verantwoordelijkheden
De verzuim- en re-integratie procedure
Overige afspraken
De Gemeente Breda bevindt zich net als andere gemeenten in een turbulente, snel veranderende omgeving. Om hier als organisatie goed en flexibel mee om te kunnen gaan, is het belangrijk dat je goed gekwalificeerd en (duurzaam) inzetbaar personeel hebt en houdt. Naast het vergroten van de mobiliteit en investeren in de ontwikkeling van medewerkers, is het gezond en vitaal hebben en houden van medewerkers een belangrijk onderdeel van duurzame inzetbaarheid. Het werk en de werkomstandigheden mogen de gezondheid van de medewerkers niet schaden maar moeten juist een bijdrage leveren aan de duurzame inzetbaarheid en de arbeidsmotivatie van deze medewerkers. Een belangrijk instrument hiervoor is een goed werkend verzuimbeleid.
De tot nu toe gebruikte visie ‘Ziekte overkomt je, verzuim is een keuze’ wordt aangescherpt met een nieuwe visie: ‘Ziekte overkomt je, over verzuim overleg je’. Aan verzuim ligt weliswaar een klacht of ziekte ten grondslag maar het uiteindelijke verzuim is onderhevig aan keuzes. Verzuim is een vorm van gedrag en gedrag kun je beïnvloeden. Dit maakt het mogelijk om verzuimbeheersing niet slechts te benaderen vanuit de medische invalshoek maar vanuit individuele en organisatorische gedragsbeïnvloeding. Het doel is dat onze medewerkers gezond, gemotiveerd en met plezier werken.
Ziek zijn is niet hetzelfde als verzuim. Iedereen is wel eens ziek en heeft zo nu en dan last van klachten. Mensen met vergelijkbare klachten laten verschillende verzuimpatronen zien. Het gaat er niet om wat goed of slecht is maar wel dat verzuim een gedragskeuze impliceert: “meld ik me ziek met deze klacht of niet?” De keuze die de medewerker uiteindelijk maakt, wordt in belangrijke mate bepaald door de sociale omgeving. Het werk is een belangrijk onderdeel van deze sociale omgeving. Factoren als arbeidstevredenheid, aanwezigheidsmotivatie en de verzuimgelegenheid binnen de organisatie spelen daar een belangrijke rol bij. Het is belangrijk dat deze factoren bespreekbaar zijn in de organisatie.
Ziektes overkomen je, verzuim gaat over keuzes. Verzuim is dus bespreekbaar zodat leidinggevende en medewerker kunnen bespreken hoe verzuim voorkomen kan worden.
Verzuim is een gezamenlijke verantwoordelijkheid van medewerker en leidinggevende, want verzuim is het niet geheel of gedeeltelijk kunnen nakomen van de afspraken die gemaakt zijn in de aanstelling.
Ontstaat er een disbalans dan bespreekt de medewerker dit zo snel mogelijk met de leidinggevende zodat deze de medewerker kan ondersteunen bij het terugvinden van het balans en verzuim voorkomen kan worden.
De leidinggevende is spil in preventie en begeleiding bij verzuim.
De communicatie over verzuim is zakelijk op de inhoud, maar betrokken op de relatie.
De eerste verzuimdag is meteen de eerste dag van re-integratie.
Bij re-integratie wordt gesproken over mogelijkheden in plaats van beperkingen.
Niet de ziekte is het belangrijkste onderwerp van gesprek maar de mogelijkheid tot werken.
Verzuim is dus niet een kwestie van meedelen door de medewerker aan de leidinggevende dat men niet kan komen werken. Het is een keuze die de medewerker maakt nadat de dialoog met de leidinggevende heeft plaatsgevonden. Er vindt altijd overleg plaats tussen de medewerker en de leidinggevende om te bepalen of de medewerker wel of niet, deels of geheel, de eigen of andere arbeid kan verrichten.
Er zijn diverse mogelijkheden om verzuimende medewerkers (gedeeltelijk) hun werk te laten hervatten. Aangepaste werktijden, aangepaste werkplek, lichter werk, regelen van vervoer woon-werk zijn voorbeelden daarvan. Een juiste keuze maken uit de diverse mogelijkheden is niet altijd eenvoudig. Hiervoor kan het advies worden ingeschakeld van o.a. de bedrijfsarts of de afdeling P&O.
Voor een succesvolle aanpak van verzuim is het belangrijk dat medewerker en leidinggevende goed samenwerken. Bedrijfsarts, HRM-adviseur of de inzetbaarheidadviseur** van het mobiliteitspunt kunnen hen hierbij adviseren en ondersteunen.
De medewerker is verantwoordelijk voor zijn (verzuim) gedrag. Dit betekent dat de medewerker voor zichzelf zijn leven zo inricht dat hij gezond leeft en verzuim zo veel mogelijk voorkomt. Als het niet mogelijk is om verzuim te voorkomen dan wordt van de medewerker verwacht dat hij maatregelen neemt om zo snel mogelijk te herstellen en het werk te hervatten. De medewerker neemt hierbij zelf de verantwoordelijkheid. De medewerker neemt initiatief in het verzuim en re-integratietraject, komt met ideeën en levert een actieve bijdrage. Indien het (dreigend) verzuim wordt veroorzaakt door werkfactoren dan bespreekt de medewerker dit met de leidinggevende en nemen zij samen actie om de situatie te verbeteren.
De leidinggevende is verantwoordelijk voor het verzuim en voor de begeleiding van de (verzuimende) medewerkers. Hij draagt de organisatievisie op het verzuim uit. De leidinggevende neemt initiatief in het hele proces van verzuimbegeleiding en re-integratie en is casemanager in het WVP-traject. Hij zorgt voor dossiervorming in het re-integratiedossier. De leidinggevende is niet verantwoordelijk voor de ziekte van zijn medewerkers, maar wel voor zijn eigen gedrag om verzuim te voorkomen bij zijn medewerkers en re-integratie te bevorderen. Hij heeft aandacht voor de arbeidsomstandigheden (gezondheid, veiligheid en welzijn) van zijn medewerkers.
De bedrijfsarts geeft in eerste instantie advies bij verzuim met een medische achtergrond maar is daarnaast ook sparringpartner van met name de leidinggevenden. De bedrijfsarts adviseert over functionele beperkingen en denkt mee over de mogelijkheden en de nodige vervolgbegeleiding. Daarnaast volgt de bedrijfsarts de richtlijnen van de Wet Verbetering Poortwachter. De bedrijfsarts kan, met toestemming van de medewerker, informatie opvragen bij of overleggen met de huisarts of andere behandelaars. De medewerker kan, ziek of niet, altijd een afspraak maken met de bedrijfsarts voor advies (het arbeidsomstandighedenspreekuur).
De medewerkers van het team P&O dragen de visie op verzuim uit en adviseren en ondersteunen leidinggevenden en medewerkers hierin. De HRM-adviseurs adviseren het management bij het implementeren van het verzuim- en inzetbaarheidbeleid in de directies. Zij ondersteunen, in nauwe samenwerking met de inzetbaarheidadviseur en bedrijfsarts, bij re-integratietrajecten.
De inzetbaarheidadviseur werkt vanuit het mobiliteitspunt van SB/ABB/P&O en houdt zich voornamelijk bezig met de langdurige, complexe ziektegevallen. De inzetbaarheidadviseur is expert op de inhoud m.b.t. de WVP en bewaakt het traject richting UWV en zoekt actief mee naar integratiemogelijkheden binnen of, indien nodig, buiten de organisatie. Dit in nauwe samenwerking met de leidinggevende, bedrijfsarts en HRM-adviseur. De inzetbaarheidadviseur zorgt voor de eerste uitleg naar de leidinggevende zodra er een WVP-traject wordt gestart van een zieke medewerker.
Binnen het kader van de termijnen van de Wet verbetering poortwachter wordt een drempelmodel gehanteerd, gebaseerd op de mogelijkheden van kort, middellang en langdurig verzuim. Per drempel wordt een prognose gesteld en wordt geprobeerd de re-integratie binnen dezelfde fase te realiseren.
Eerste dag, de ziekmelding en de eerste week
- De medewerker meldt zich zo vroeg mogelijk voor aanvang van het werk, maar in ieder geval voor 9.00 uur, ziek bij de direct leidinggevende en geeft zijn beperkingen aan.
- Medewerker en leidinggevende voeren een kort telefonisch verzuimgesprek.
- De medewerker moet aangeven wat hij zelf gaat doen ten behoeve van herstel, re-integratie en het onderhouden van contact. Hoofdvraag: wat kan de medewerker nog wel? De medewerker en leidinggevende overleggen samen of er wordt verzuimd (geheel of gedeeltelijk).
- Er worden afspraken gemaakt over welke zaken geregeld dienen te worden en welke afspraken afgezegd of overgenomen moeten worden.
- Medewerker en leidinggevende spreken zo mogelijk samen een terugkeerdatum af of maken een afspraak over het volgende contactmoment.
- Medewerker en leidinggevende voeren bij terugkeer een kort gesprek. (Is herhaling te voorkomen?)
Tussen één week en zes weken
- De zevende dag is er in ieder geval opnieuw contact tussen medewerker en leidinggevende.
- Zo mogelijk bespreken medewerker en leidinggevende hoe lang het verzuim nog kan duren en samen maken zij een (stapsgewijs) hervattingsplan. In dit plan worden de gemaakte afspraken vastgelegd.
- Medewerker en leidinggevende zorgen voor redelijkerwijs aangepast werk. De medewerker moet zelf aantoonbaar actief aan zijn herstel werken. Hij is verplicht redelijke instructies van de leiding op te volgen.
- Medewerker en leidinggevende vragen zo nodig advies aan de bedrijfsarts, zeker bij onzekerheid of onenigheid
Tussen zes weken en acht weken
- De bedrijfsarts moet met goede informatie vanuit het bedrijf een probleemanalyse maken (of een verkorte analyse, als snel herstel te verwachten is).
- Op basis van die analyse moeten medewerker en leidinggevende samen een plan van aanpak maken.
- De leidinggevende is casemanager dwz dat hij verantwoordelijk is voor de voortgangbewaking in het proces.
Tussen acht weken en twee jaar
- Medewerker en leidinggevende evalueren de voortgang minimaal elke zes weken. Beiden kunnen bij deze evaluaties het advies van de arbodienst vragen.
- Zo nodig kan advies en ondersteuning worden ingeroepen van de inzetbaarheidadviseur.
- De eerste zes maanden van ziekte wordt aan de medewerker het loon 100 procent doorbetaald. Na zes maanden wordt dat verlaagd naar 90 procent, en na twaalf maanden tot 75 procent. Na twee jaar wordt 70 procent uitbetaald. Deze verlaging geldt niet voor de uren dat de medewerker (eventueel) nog gedeeltelijk aan het werk is.
- Als er bij de evaluatie na drie maanden nog geen goede prognose is, is een proef-WIA-analyse wenselijk. Medewerker en leidinggevende weten dan waar ze aan toe zijn, en hoe de toekomst eruit zal zien. Zo nodig leidt dat tot een aangepast re-integratieplan.
- In de 46ste tot 52ste week moeten medewerker en leidinggevende proberen de plannen te vernieuwen, zo nodig met externe hulp, en een ‘Eerstejaarsevaluatie’ opstellen voor in het re-integratieverslag.
- Een werkgever is, als het niet anders kan, ook verplicht de medewerker te helpen elders aan de slag te komen.
- Vanaf de 89ste week moeten de leidinggevende en de arbodienst de medewerker helpen bij de aanvraag voor een arbeidsongeschiktheidsuitkering (inclusief re-integratieverslag)
Derde ziektejaar
Na twee jaar is in de regel een extra re-integratie-inspanning nodig. Tijdens het derde ziektejaar mag de medewerker die minder dan 35 procent arbeidsongeschikt is namelijk alleen definitief herplaatst of ontslagen worden als hij of zij met de nieuwe functie zijn/haar volledige restverdiencapaciteit kan benutten. Dit kan een nieuwe functie binnen of buiten de gemeente zijn. Een medewerker met een arbeidsongeschiktheidspercentage tussen de 35 en 80 procent moet met een nieuwe baan 50 procent van zijn restverdiencapaciteit benutten om definitief herplaatst of ontslagen te mogen worden in het derde ziektejaar. Uiteraard kan deze extra re-integratie-inspanning beter vroegtijdig worden gestart.
Als de medewerker opgeroepen wordt voor een afspraak met de bedrijfsarts of arbeidsdeskundige dan is de medewerker verplicht om hier naartoe te gaan. Is de medewerker verhinderd met geldige reden of is het werk in de tussentijd hervat,dan meldt de medewerker dit tijdig aan de bedrijfsarts of arbeidsdeskundige. Ook als de medewerker beter is, blijft de mogelijkheid bestaan om van de oproep van de bedrijfsarts gebruik te maken.
De zieke medewerker werkt indien nodig mee aan een medisch onderzoek om de arbeidsongeschiktheid te beoordelen. De bedrijfsarts adviseert over het wel of niet kunnen werken.
Op vakantie gaan tijdens arbeidsongeschiktheid is toegestaan mits:
Het de genezing/herstel niet in de weg staat
De leidinggevende hiermee akkoord gaat en er geen medische bezwaar bestaat.
De zieke medewerker wordt in deze periode vrijgesteld van eventuele re-integratieverplichtingen. Voor deze periode wordt vakantieverlof afgeschreven. Vakantie tijdens ziekteverlof wordt van te voren bij de leidinggevende aangevraagd. Alvorens toestemming te verlenen neemt de leidinggevende contact op met de bedrijfsarts.
Voor een ziekmelding vanuit het buitenland gelden dezelfde regels als voor een ziekmelding vanuit Nederland. Dit houdt in dat verzuim dat ontstaat in het buitenland bij de direct leidinggevende wordt gemeld. Daarnaast moet zo spoedig mogelijk een lokale (huis) arts ingeschakeld worden voor een medische verklaring waaruit de ziekte blijkt. Deze verklaring moet na terugkeer aan de bedrijfsarts worden overlegd.
Bij langdurig verzuim kan een inzetbaarheidprofiel en/of arbeidsdeskundig onderzoek door de Arbodienst worden uitgevoerd. Dit na overleg met de bedrijfsarts.
Wanneer een medewerker, of werkgever, het niet eens is met de uitspraken van de arbodienst of met voorstellen of activiteiten van de leidinggevende dan kan een second opinion (deskundigenoordeel) worden aangevraagd bij het UWV (Uitvoeringsorgaan Werknemers Verzekeringen). De kosten hiervan zijn voor rekening van de aanvrager.
In de CAR/BUWO is de rechtspositie van medewerkers in dienst van de Gemeente Breda geregeld. De bepalingen in de CAR/BUWO zijn bindend. Alle rechtspositionele aspecten rond ziekte en arbeidsongeschiktheid staan in hoofdstuk 7 van de CAR/BUWO. Dit protocol is als bijlage in de CAR/BUWO opgenomen. De medewerker heeft de plicht zich te informeren over zijn rechtspositionele aspecten. Gedurende de periode dat een medewerker verzuimt, blijft de leidinggevende het eerste aanspreekpunt voor vragen of verduidelijking.
Wanneer de medewerker het werk weer geheel of gedeeltelijk kan hervatten, dan meldt hij dit zo spoedig mogelijk, maar in ieder geval voor aanvang van het werk, bij zijn leidinggevende. De medewerker hoeft niet te wachten op toestemming van de bedrijfsarts om het werk te hervatten.
Hoofdstuk
Artikel 57:0:0:1