Art. 1 Sociaal Statuut Gemeente Alphen aan den Rijn — Mobiliteitsbevorderende maatregelen bij organisatie- veranderingen

Werkingssfeer Door organisatieveranderingen kunnen medewerkers hun functie verliezen. Met mobiliteitsbevorderende maatregelen kan de betrokken medewerker worden ondersteund bij het vinden van een andere functie binnen of buiten de organisatie. Bij een ‘klassieke’ organisatieverandering kunnen de mobiliteitsbevorderende maatregelen voorafgaand (pro-actief) dan wel tijdens het ‘Van Werk Naar Werk’-traject worden ingezet met als doel gedwongen ontslag/werkloosheid te voorkomen. Ook bij het organisch veranderen kunnen de mobiliteitsbevorderende maatregelen worden ingezet, maar alleen op basis van vrijwilligheid. Bij een organische organisatieverandering wordt met de inzet van de mobiliteitsbevorderende maatregelen beoogd boventalligheid te voorkomen en medewerkers pro-actief in beweging te krijgen. De mobiliteitsbevorderende maatregelen hebben tot doel: het voorkomen van boventalligheid door het pro-actief inzetten van deze maatregelen; bij te dragen aan het vinden van een nieuwe functie, intern of extern, voor medewerkers die door een organisatieverandering, bezuiniging hun functie verliezen en daardoor gedwongen ontslag te voorkomen; duidelijkheid te scheppen tussen werkgever en medewerker over wat men van elkaar kan verwachten wanneer de medewerker met (gedwongen) mobiliteit te maken krijgt; een klimaat te scheppen waarin mobiliteit van medewerkers als normaal wordt ervaren. Uitgangspunten ‘Van Werk Naar Werk’: het is de bedoeling dat de medewerker - ook al heeft deze (tijdelijk) geen functie meer - toch zoveel mogelijk aan het werk blijft en tijdelijke werkzaamheden krijgt opgedragen; dit gebeurt enerzijds omdat het voor de medewerker belangrijk is om actief deel te blijven uitmaken van het arbeidsproces en anderzijds vanuit organisatorisch en economisch oogpunt (de medewerker levert een tegenprestatie voor het ontvangen salaris); de medewerker en de werkgever werken actief mee aan het opstellen en uitvoeren van het ‘Van Werk Naar Werk’-contract; de medewerker heeft recht op een optimale ondersteuning van de werkgever; bij het zoeken naar een passende functie of geschikte functie wordt zo breed mogelijk gekeken (zowel binnen Gemeente Alphen aan den Rijn als binnen de overheid in brede zin én binnen het bedrijfsleven); bij gedwongen mobiliteit is ruimte voor verwerking van het functieverlies; herplaatsing kan door medewerkers ook worden gezien als een kans tot herbezinning op de loopbaan. Mobiliteitsbevorderende maatregelen In een concreet geval maken de medewerker en een personeelsmanagementadviseur van de afdeling P&O afspraken over de activiteiten die in het ‘Van Werk Naar Werk’-traject worden ingezet en worden afspraken gemaakt over de doelen, de voorzieningen die nodig zijn om deze doelen te bereiken en de aard en frequentie van de begeleiding tijdens deze fase. Deze afspraken worden vastgelegd in het ‘Van Werk Naar Werk’-contract De kosten van de activiteiten uit het contract komen, mits redelijk en billijk, tot een maximum van € 7.500,- voor rekening van de gemeente. In voorkomende gevallen kan besloten worden om af te wijken van het gestelde maximum indien daarmee de kansen van de medewerker op het vinden van een andere functie daadwerkelijk worden vergroot. Mobiliteitsbevorderende maatregelen die ingezet kunnen worden: psychologische ondersteuning: aan medewerkers kan op hun verzoek aanvullende kortdurende begeleiding door een psycholoog of arbeidsdeskundige worden aangeboden ten behoeve van de emotionele verwerking van het verlies van de functie; opstellen van arbeidsmarktprofiel; opstellen zoekprofiel: als blijkt dat geen helder zoekprofiel kan worden verkregen, kan een extern loopbaanadvies worden gevraagd, dan wel een assessment of een potentieelanalyse of ander aanvullend onderzoek zoals arbeidsdeskundig onderzoek worden aangeboden; verlenen van sollicitatieverlof of faciliteiten voor sollicitatietraining; aanbieden van her-, om- en/of bijscholing voor zover dat aantoonbaar bijdraagt aan het vervullen van een nieuwe functie of het bevorderen van de kansen op het verkrijgen van een nieuwe functie; aanbieden van interim-functievervulling, detachering, collegiale doorlening en stage voor zover dit bijdraagt aan een vergroting van de (her)plaatsingsmogelijkheden; outplacement(begeleiding); aanpassen van de reguliere opzegtermijn als de medewerker een andere functie heeft gevonden; proefplaatsing in een functie gedurende maximaal 1 jaar (proefplaatsing voor de duur van ten hoogste 6 maanden, met maximaal 6 maanden verlenging); terugkeergarantie interne herplaatsing: als binnen drie maanden na herplaatsing binnen de gemeente (zonder voorafgaande proefplaatsing) blijkt dat de nieuwe functie toch niet passend is, kan de medewerker op zijn verzoek één keer opnieuw door het college boventallig worden verklaard. De periode waarin de medewerker vóór herplaatsing al boventallig was, wordt dan in mindering gebracht op de duur van het ‘Van Werk Naar Werk’-traject; terugkeergarantie externe herplaatsing: indien een medewerker na zijn vertrek bij Gemeente Alphen aan den Rijn buiten zijn schuld in de eerste twee maanden wordt ontslagen, kan deze medewerker terugkeren naar de Gemeente en wordt hij opnieuw boventallig verklaard. De periode die de medewerker vóór herplaatsing al boventallig was, wordt dan in mindering gebracht op de duur van het nieuwe ‘Van Werk Naar Werk’-traject; geheel of gedeeltelijke ontheffing van de terugbetalingsverplichting met betrekking tot ouderschapsverlof en verhuis- en studiekostenvergoeding; verstrekken van een verhuiskostenvergoeding conform de daarvoor geldende regelingen; loonsuppletie: bij ontslag op eigen verzoek wegens het aanvaarden van een baan buiten Gemeente Alphen aan den Rijn op een lager salarisniveau, kan besloten worden om gedurende het eerste jaar een aanvulling op het salaris te verlenen tot maximaal 100% van het oude salarisniveau en gedurende het tweede jaar een aanvulling van maximaal 50% van het verschil tussen het oude en nieuwe salaris. Deze aanvulling kan op verzoek van de medewerker worden afgekocht; de hoogte van de afkoopsom wordt in overleg met de medewerker vastgesteld. Ook kunnen afspraken gemaakt worden over overige secundaire arbeidsvoorwaarden; bij ontslag op eigen verzoek in verband met het aanvangen van eigen bedrijfsactiviteiten binnen zes maanden na de start van het ‘Van Werk Naar Werk’-traject, kan op verzoek van de medewerker besloten worden het dienstverband maximaal drie maanden langer in stand te laten, gedurende welke periode medewerker de werktijd geheel of gedeeltelijk aan de feitelijke start van bedrijfsactiviteiten mag besteden. Deze periode van drie maanden kan op verzoek van de medewerker worden gekapitaliseerd. Voorwaarde is indiening van een degelijk uitgewerkt businessplan en een bewijs van inschrijving bij de Kamer van Koophandel. Indien de bovengenoemde maatregelen tot onbillijke uitkomsten leiden, beslist het college over de toekenning van andere of aanvullende faciliteiten. Vertrekpremie Bij ontslag op eigen verzoek wegens het aanvaarden van een functie buiten de gemeentelijke organisatie ontvangt de medewerker een vertrekpremie. De vertrekpremie bedraagt: bij vertrek binnen 0 tot en met 3 maanden na aanvang van het ‘Van Werk Naar Werk’-traject: 4 bruto maandsalarissen; bij vertrek binnen 4 tot en met 6 maanden na aanvang van het ‘Van Werk Naar Werk-traject: 3 bruto maandsalarissen; bij vertrek binnen 7 tot en met 12 maanden na aanvang van het ‘Van Werk Naar Werk’-traject: 2 bruto maandsalarissen; bij vertrek binnen 13 tot en met 18 maanden na aanvang van het ‘Van Werk Naar Werk’-traject: 1 bruto maandsalaris; De vertrekpremie wordt teruggevorderd indien na het vertrek van de medewerker en toekenning van de vertrekpremie onverhoopt sprake is van WW-aanspraken ten laste van Gemeente Alphen aan den Rijn of indien na externe herplaatsing de medewerker gebruik maakt van de terugkeergarantie (ontslag binnen twee maanden na vertrek). Generatiepact In de Cao Gemeenten 2013 - 2015 is de mogelijkheid van een Generatiepact opgenomen, waarmee ruimte gemaakt wordt voor aanstelling van jongeren doordat via ondersteunende maatregelen oudere medewerkers gestimuleerd worden minder te gaan werken. In bijvoorbeeld de 80-90-100 variant krijgen oudere medewerkers de mogelijkheid om 80% van hun aanstelling te gaan werken, tegen 90% van hun huidige salaris en met behoud van 100% van hun huidige pensioenopbouw. Andere varianten dan 80-90-100 zijn mogelijk, met 50% werken als ondergrens. Afhankelijk van de specifieke situatie en omstandigheden van een organisatieverandering kan, zulks ter beoordeling van het college, besloten worden om een bepaalde variant van het generatiepact in te zetten ter bevordering van de instroom of het behoud van jongere medewerkers.

Rechtspraak bij dit artikel