MedewerkerDe persoon, aangesteld in vaste dienst dan wel tijdelijke dienst voor de duur van tenminste 12 maanden.
LeidinggevendeDe direct leidinggevende van het team, de afdeling of de organisatie.
TeamleiderDe leidinggevende van het team.
ConcernmanagerHet MT lid / afdelingshoofd VTH verantwoordelijk voor het ondersteunen van teamleiders.
Naast hogere leidinggevendeDe leidinggevende aan wie de direct leidinggevende rapporteert.
GesprekscyclusHet cyclisch proces van doelen stellen, (resultaatafspraken) plannen, begeleiden en ondersteunen, bijstellen en beoordelen, gedurende een bepaald tijdvak aan de hand van een min of meer vaste serie gesprekken.
PlanningsgesprekHet tweezijdige gesprek tussen leidinggevende en medewerker waarin resultaatafspraken worden gepland en vastgesteld voor een bepaald tijdvak. De afspraken worden schriftelijk vastgelegd in het digitale formulier planningsgesprek.
VoortgangsgesprekHet tweezijdige gesprek tussen leidinggevende en medewerker. In dit gesprek worden de resultaatafspraken tussentijds geëvalueerd en indien nodig bijgesteld. De afspraken worden schriftelijk vastgelegd in het formulier voortgangsgesprek.
BeoordelingsgesprekHet eenzijdige gesprek tussen beoordelaar en de medewerker waarin de beoordeelde resultaat-afspraken over een bepaald tijdvak worden toegelicht.
BeoordelingsperiodeDe vooraf vastgestelde periode (bij voorkeur één jaar), direct voorafgaand aan het beoordelen, waarover de beoordelaar(s) het oordeel vormt(en) over de functievervulling van de medewerker.
BeoordelenHet oordeel van de leidinggevende over de medewerker tegen de achtergrond van de geformuleerde resultaatafspraken, vastgelegd in het digitale formulier planning- voortgang- en beoordelingsgesprek.
Beoordelingscriteria Criteria waarop de medewerker beoordeeld wordt zijn de resultaatgebieden (RGA’s) en (kern)competenties.
Beoordelingsscores De score op een criterium waarop een medewerker wordt beoordeeld, uitgedrukt in een vijfpunts-schaal.
BeoordelaarDe leidinggevende die bevoegd is de beoordeling vast te stellen.
BeoordeeldeDe medewerker die beoordeeld wordt.
Persoonlijk Ontwikkelingsplan (POP)
Beschrijving van ontwikkelafspraken die leidinggevende en medewerker hebben gemaakt ten behoeve van zowel de huidige als de toekomstige functie en loopbaan; de afspraken tussen leidinggevende en medewerker hierover, de stappen/acties die ondernomen zullen worden en de vorderingen die op een bepaald moment moeten zijn gemaakt. Een POP richt zich op kennis en vaardigheden.
SMAARTAanduiding voor de wijze waarop doelstellingen beschreven worden:
Specifiek: elke doelstelling gaat over één onderwerp
Meetbaar: elke doelstelling is beschreven in termen van hoeveel (kwantitatief) en hoe goed (kwalitatief)
Acceptabel: geaccepteerd door degene die verantwoordelijk is voor de realisatie van de doelstelling
Ambitieus: de afspraak heeft voldoende ambitie/uitdaging in zich
Resultaatgericht: elke doelstelling levert een concrete bijdrage aan de organisatiedoelen
Tijdgebonden: bevat een aanduiding van tijd, wanneer de doelstelling gerealiseerd moet zijn.
FeedbackTerugkoppeling: aan een ander vertellen welk gedrag werd dat gedrag voor de omgeving zijn.
We gebruiken noodzakelijke cookies voor je account en beveiliging. Voor anonieme gebruiksstatistieken (Google Analytics) vragen we je toestemming. Meer over cookies