**1..** Alle medewerkers wordt (digitaal) een exemplaar van functieboek 2 ter beschikking gesteld.
**2..** Iedere medewerker krijgt de mogelijkheid om deel te nemen aan een talentenscan. Deze talentenscan kan een hulpmiddel zijn bij het bepalen van de functies waarvoor de medewerker belangstelling heeft. De talentenscan is niet verplicht.
**3..** De medewerker maakt minimaal één en maximaal drie voorkeuren kenbaar voor een functie in de nieuwe organisatie door middel van het belangstellingsformulier. Aan het belangstellingsformulier kan de medewerker een CV en/of een talentenscan toevoegen.
**4..** Indien de medewerker langdurig ziek is en dientengevolge zijn belangstelling niet kenbaar kan maken zorgt de werkgever, in overleg met de plaatsingscommissie, voor maatwerk op zodanige wijze dat de belangen van de medewerker niet geschaad worden.
**5..** Naast de belangstellingsregistratie krijgt de plaatsingscommissie inzage in de gegevens die in de plaatsingsprocedure van belang zijn (namelijk geboortedatum, datum in dienst, omvang dienstverband, persoonlijke schaal/trede) en de statusbrief. De secretaris van de plaatsingscommissie legt in het verslag vast van welke gegevens gebruik gemaakt wordt.
**6..** Behalve de ongewijzigde functies waarvoor het principe “mens-volgt-werk” geldt, heeft de medewerker ook de mogelijkheid om andere functies op te geven waarvoor men belangstelling heeft. Als een medewerker in de belangstellingsregistratie aangeeft dat de belangstelling uitgaat naar (een) andere functie(s) dan de “mens-volgt-werk”-functie, dan zal de plaatsingscommissie allereerst kijken naar de mogelijkheden om de medewerker op één van de functies waar de belangstelling in eerste instantie naar uitgaat te plaatsen. Als dit niet mogelijk is dan zal alsnog het principe “mens-volgt-werk” worden toegepast.
**7..** Indien de medewerker aangeeft dat hij belangstelling heeft voor een andere functie dan zijn “mens-volgt-werk”-functie (ook als dat zijn tweede of derde keuze is) dient de medewerker kort te motiveren waarom zijn belangstelling naar deze functie uitgaat. Daarbij kan de talentenscan gebruikt worden.
**8..** Aan de hand van de functievergelijking, de geschiktheid en persoonlijke voorkeuren van de medewerker wordt volgens de gegevens van de belangstellingsformulieren beoordeeld welke mogelijkheden voor plaatsing van de medewerker er in de nieuwe organisatie zijn.
**9..** De medewerker heeft het recht zijn voorkeuren mondeling toe te lichten tijdens de laatsingsprocedure ten overstaan van de plaatsingscommissie.
**10..** De plaatsingscommissie hebben het recht met de medewerker een (oriënterend) gesprek te oeren en – met instemming van de medewerker - om informanten te horen of te doen horen.
**11..** Op grond van haar bevindingen adviseert de plaatsingscommissie de stuurgroep over de plaatsing van de medewerkers.
**12..** Indien plaatsing in eerste aanleg in een passende functie of geschikte functie na zorgvuldige afweging niet mogelijk is gebleken, wordt de medewerker boventallig en daarna bovenformatief geplaatst. Alsdan wordt de medewerker belast met passende of geschikte werkzaamheden en wordt in overleg met de medewerker voor zoveel nodig en mogelijk toepassing gegeven aan hoofdstuk 6 (flankerend beleid).
**13..** Na afronding van de plaatsingsprocedure zullen eventuele interne- en externe werving- en selectieprocedures gestart worden (conform het geldende werving- en selectieprotocol) ten behoeve van de niet vervulde functies, met inachtneming het gestelde in lid 14 van dit artikel.
**14..** Medewerkers met een tijdelijke aanstelling, van wie de tijdelijke aanstelling afloopt vóór of op 1 januari 2019, gaan niet automatisch over naar de nieuwe organisatie. Voor de vacatures die ontstaan na het plaatsingsproces, worden zij in de gelegenheid gesteld om te solliciteren, alvorens de vacatures extern worden opengesteld. Dit geldt ook voor medewerkers die op basis van payrolling of uitzendbasis tijdelijke werkzaamheden verrichten voor de werkgever.
Hoofdstuk 4
Artikel 4.5