Bij organisatieveranderingen van beperkte aard en die slechts een of enkele ambtenaren betreffen, wordt steeds afzonderlijk door de opdrachtgever bepaald in hoeverre, en zo ja in welke vorm, uitgangspunten 7 en 8 aan de orde zijn. De opdrachtgever is in eerste aanleg altijd het ter zake bevoegde gezag, dat zoals hiervoor al werd aangegeven, slechts in overleg met de ter zake competente medezeggenschapsorganen en het direct-betrokken personeel tot deze stellingname kan komen. Wanneer er sprake zal zijn van organisatieveranderingen van beperkte aard is op voorhand veelal moeilijk te voorspellen. Of een organisatieverandering als ingrijpend moet worden gekwalificeerd, is afhankelijk van de mate waarin de kwaliteit of omvang van het aantal arbeidsplaatsen, dan wel het niveau van de daarbij betrokken functies zal worden beinvloed. Het antwoord of er sprake is van een beperkte of ingrijpende organisatieverandering zal de opdrachtgever in overleg met de ter zake bevoegde medezeggenschapsorganen en de direct-betrokkenen moeten bepalen.
Onder algemene organisatieveranderingen kunnen worden verstaan:
Opheffing, inkrimping of uitbreiding (onder meer door splitsing en/of samenvoeging) van een of meer organisatorische eenheden.
Het overgaan van een deel van de personeelsbezetting van een organisatorische eenheid naar een andere (nieuw in te stellen) organisatorische eenheid.
Ingrijpende wijziging van de taak van een organisatorische eenheid of de wijze van uitvoering, onder meer ten gevolge van automatisering.
Het beëindigen van het dienstverband van een deel van de personeelsbezetting van een organisatorische eenheid door overgang naar een andere instelling e.d.
Wanneer dit onder andere kan leiden tot:
ingrijpende verandering van de taakverdeling/taakinhoud of de wijze van uitvoering daarvan;
overplaatsing van medewerkers;
overgang van medewerkers naar een ander publiek-/privaatrechtelijk lichaam.
Er is in het algemeen sprake van een ingrijpende algemene organisatieverandering wanneer: meer dan drie ambtenaren bij een organisatieverandering direct betrokken zijn of indien de organisatieverandering in overleg als zodanig bestempeld wordt. Bij een ingrijpende wijziging van de taakverdeling/taakinhoud of wijze van uitvoering kan het gaan om: wijziging van de belangrijkste elementen van de betrekking of om een ingrijpende verandering van het samenstel van de verschillende werkzaamheden.
In de afweging bij organisatieveranderingen zullen de sociale criteria een gelijkwaardige plaats dienen in te nemen naast de technische en financieel-economische criteria.
Opdrachtgevers voor een algemene organisatieverandering kunnen zijn:
gemeenteraad,
het college of
diensthoofd.
Krachtens de gemeentewet behoort aan de raad alle bevoegdheid (die niet bij de gemeente- of enige andere wet aan de burgemeester of aan het college is opgedragen) met betrekking tot de regeling en het bestuur van de huishouding van de gemeente. Het dagelijks bestuur van de gemeente is ingevolge de gemeentewet opgedragen aan het college. Op grond van de gemeentewet is aan het college opgedragen “het behoorlijk voorbereiden (…), van al hetgeen in de raad ter overweging en beslissing moet worden gebracht”. De opdrachtgever is dus het ter zake van de algemene organisatieverandering bevoegde gezag. Het bevoegde gezag zal (globaal aangegeven) de raad zijn wanneer de dienst aangepast c.q. gewijzigd zouden moeten worden. Of indien het een organisatieverandering betreft met (mogelijkerwijs) politieke implicaties.” Het college zal het bevoegde gezag zijn in al die gevallen wanneer de taakuitvoering door de dienst niet in het geding is, of met andere woorden het diensthoofd niet het bevoegde gezag is. De besluitvorming op het niveau van het college zal veelal organisatieveranderingen betreffen bij:
wijzigingen in de structuur van de dienst;
wijzigingen met ingrijpende personele gevolgen;
wijzigingen waarover het diensthoofd geen overeenstemming kan bereiken met de medezeggenschapscommissie.
Uit de aard der zaak komen eveneens alle (voorgenomen) wijzigingen waarover uiteindelijk de raad zich moet uitspreken ter voorbereidende besluitvorming in het college. Een en ander laat ook onverlet het (voorgeschreven) overleg met de medezeggenschapsorganen en het direct bij een organisatieverandering betrokken personeel.
De opdrachtgever draagt de eindverantwoordelijkheid voor de algemene organisatieverandering en de manier waarop deze uitgevoerd worden. Met de uitvoering kunnen -onverlet de eindverantwoordelijkheid van de opdrachtgever- ook anderen belast worden. Zij zorgen voor duidelijkheid over het verloop van het veranderingsproces, waarbij herkenbare stappen worden aangegeven.
Naast het overleg met de medezeggenschapsorganen hebben ook de direct-betrokkenen recht op informatie en inspraak. Dit betekent dat zij vóór de verstrekking van de opdracht) worden ingelicht over de bedoelingen en het verdere verloop. Verder wordt er zorg gedragen voor een situatie waarin tenminste zoveel mogelijk de beslissingen over de werksituatie van de medewerker worden genomen in overleg met direct-betrokkenen met tijdige en goede informatie en reële mogelijkheden tot het invloed uitoefenen op te nemen beslissingen. Dit geldt nadrukkelijk waar het de individuele positie van de betrokkenen zelf betreft.
De medezeggenschapscommissie wordt door het diensthoofd tijdig op de hoogte gesteld en geïnformeerd over de verdere ontwikkelingen van een algemene organisatieverandering, als omschreven in uitgangspunt 2. Het GO wordt door het college over voorgenomen organisatieveranderingen geïnformeerd. Over belangrijke gevolgen voor het personeel of een gedeelte ervan wordt met hen - in algemene zin, dus niet individueel gericht - overleg gevoerd. Met het GO wordt in elk geval -in algemene zin- overleg gevoerd omtrent gedwongen overplaatsingen of ontslag. Art. 8:3:1 derde lid, schrijft zulks expliciet voor ingeval ontslag wordt overwogen voor meer dan één individuele ambtenaar.
Ingrijpende algemene organisatieveranderingen worden in het algemeen aan de orde gesteld in de Raadscommissie van advies en bijstand waarin het gebruikelijk is personeelsaangelegenheden te behandelen.
Uitgangspunt is dat zo mogelijk geen gedwongen ontslagen zullen plaatsvinden. Er zal al het mogelijke gedaan moeten worden om een passende betrekking aan te bieden.
Het college stelt richtlijnen vast ten aanzien van de uitvoering en begeleiding van de in het eerste uitgangspunt genoemde algemene organisatieveranderingen. Bij de uitwerking van de richtlijnen wordt er in het algemeen onderscheid gemaakt naar de fase van organisatieverandering, te weten: fase 1: opdrachtformulering/vaststelling van de opdracht, na inventarisatie en analyse van knelpunten; fase 2: voorbereiding van de organisatieverandering. (Met inbegrip van:
het bedenken en formuleren van realiseerbare alternatieven;
het aangeven van consequenties met inbegrip van de personele gevolgen.)
fase 3: besluitvorming tot de organisatieverandering; fase 4: invoering van de organisatieverandering. Een plan van aanpak voor het gehele proces, fasegewijs ingedeeld, dat tussentijds naar behoeven bijgesteld moet kunnen worden met de noodzakelijke instemming van de ter zake bevoegde organen, is van groot belang om de organisatieverandering tot een succes te maken. fase 5: evaluatie. Aan deze fasering moet een duidelijke tijdsplanning worden toegevoegd. Voor iedere fase moet voldoende tijd genomen worden, doch tegelijkertijd dient er tegen gewaakt te worden dat er niet onnodig tijd verbruikt wordt. Een tijdsplanning, hoe krap soms ook voorkomt dat er tijd verloren gaat en houdt het proces in beweging.
Als nadere invulling van de rechtspositie van de ambtenaren gelden de olgende algemene punten.
Voor iedere ambtenaar die door een organisatieverandering zijn functie verliest dient, binnen het kader van het algemeen dienstbelang, een passende betrekking binnen de gemeente gezocht te worden of in overleg met de ambtenaar een geschikte betrekking. Wat onder passend dan wel geschikt moet worden verstaan is nader omschreven in het vast te stellen Sociaal Statuut.
Voor iedere ambtenaar wiens functie (ingrijpend) wijzigt door het wegvallen van een aantal werkzaamheden, dient, binnen het kader van het algemeen dienstbelang, aanvulling gezocht te worden met passende werkzaamheden of in overleg met de ambtenaar geschikte werkzaamheden.
Een passende betrekking of passende werkzaamheden kan/kunnen de ambtenaar opgedragen worden. Voor een geschikte betrekking of geschikte werkzaamheden is overeenstemming vereist tussen het gemeentebestuur en de ambtenaar.
Wanneer mogelijke organisatieveranderingen nog slechts in voorbereiding zijn, behoudt de ambtenaar niet alleen de vanzelfsprekende aanspraak op zijn salaris met eventuele bijkomende inkomsten (emolumenten), maar ook zijn aan de functie verbonden directe vooruitzichten; een mogelijke, toekomstige opheffing van een functie mag de vaste aanstelling van een goed functionerende ambtenaar in tijdelijke dienst niet verhinderen. Evenmin kunnen periodieke verhogingen die goed functionerende ambtenaar worden onthouden.
Ambtenaren die, op het moment van hun functie ingrijpend gewijzigd of opgeheven wordt al wat ouder zijn, dienen in beginsel met enige bijzondere zorg te worden tegemoet getreden. Met het opleggen van de plicht tot herscholing zou bij deze oudere ambtenaren bijvoorbeeld een spaarzaam gebruik moeten worden gemaakt. Ook doet zich hier de vraag voor wie ontslag onder toekenning van wachtgeld moet worden verleend. Enerzijds zou overwogen kunnen worden op basis van vrijwilligheid ontslag onder toekenning van wachtgeld te verlenen aan de oudere ambtenaren wiens functie kan worden overgenomen door een jongere ambtenaar, die zelf als gevolg van een organisatieverandering overtollig wordt of dreigt te worden. Anderzijds dient men zich te realiseren wat zulk een beslissing voor consequenties heeft, zowel financieel als voor de continuïteit van de organisatie.
Bij overplaatsing zal garantie worden verleend van behoud van vóór de overplaatsing genoten salaris en met behoud van salaris aanspraken. De aan de oorspronkelijke betrekking functiegebonden toelagen, niet zijnde persoonlijke en/of (oude) garantietoelagen zullen worden afgebouwd.
Bij overplaatsing moet een evenwichtige afweging plaatsvinden van de belangen van de over te plaatsen ambtenaren en van de ambtenaren van het werkverband, waarin de overgeplaatste komt te werken en het algemeen dienstbelang.
Gegeven die situatie is het zaak om, conform uitgangspunt 10, bij veranderingsprocessen waarvoor dit geldt een plan van aanpak op te stellen, fasen te onderscheiden en elke fase af te ronden met een duidelijke besluitvormingsprocedure, waarbij overleg en inspraak gewaarborgd worden. Dat biedt de betrokkenen, belanghebbenden, het bevoegde gezag en de medezeggenschapsorganen overzicht en inzicht op het verloop van het proces.
We gebruiken noodzakelijke cookies voor je account en beveiliging. Voor anonieme gebruiksstatistieken (Google Analytics) vragen we je toestemming. Meer over cookies