Voordat een besluit wordt genomen over een organisatiewijziging, wordt in aanvulling op de adviesprocedure op basis van de Wet op de ondernemingsraden met de OR overleg gevoerd over de personele gevolgen van het besluit en de naar aanleiding daarvan te nemen maatregelen.
De werkgever verstrekt aan de OR de informatie die noodzakelijk is voor het overleg bedoeld in het eerste lid. In het geval er sprake is van een organisatiewijziging waarbij functies gewijzigd worden en/of sprake is van krimp, stelt de werkgever in elk geval op:
een formatieplan op, afgeleid van de voorgenomen nieuwe organisatiestructuur, met een overzicht van de formatie in functies in de oude en de nieuwe situatie ("was-wordt lijst");
een plaatsingsplan (na vaststelling van het formatieplan).
De werkgever stelt na instemming als bedoeld in artikel 27 van de WOR met de OR de sleutelfuncties vast. Sleutelfuncties vallen buiten de plaatsingsprocedure zoals voorzien in dit sociaal kader en worden ingevuld op basis van geschiktheid.
De werkgever stelt na advisering van de OR de profielen/geschiktheideisen voor de sleutelfuncties vast. De werkgever benoemt de kandidaten in de sleutelfuncties.
Kandidaten die niet worden benoemd op een sleutelfunctie, volgen de plaatsingsprocedure als bedoeld in hoofdstuk 3 van dit sociaal kader.
Als de OR in haar advies van mening is dat de organisatiewijziging zodanig ingrijpende personele gevolgen met zich meebrengt dat hierover aanvullende afspraken moeten worden gemaakt, wordt door de werkgever een sociaal plan opgesteld in overleg met de vakbonden. Het sociaal plan vereist overeenstemming in het GO.
Hoofdstuk
Artikel 2:2
Overleg over de personele gevolgen en maatregelen
Onderdeel van Sociaal Kader 2013-2015