Het beoordelingsgesprek is de 4e fase in de cyclus. Het is een gesprek tussen de leidinggevende en de medewerker waarin de leidinggevende zijn op schrift gestelde oordeel, over de resultaat- en ontwikkelingsafspraken en het algemeen functioneren van de medewerker, over een bepaald tijdvak overhandigt en toelicht aan de medewerker.
Bij een tijdelijk dienstverband zal dit beoordelingsgesprek plaatsvinden, vóórdat een beslissing wordt genomen over het al of niet wijzigen of voortzetten van het dienstverband.
In het beoordelingsgesprek legt de leidinggevende beargumenteerd uit hoe hij op basis van de beoordeling van de verschillende onderdelen van het functioneren tot zijn eindoordeel is gekomen.
In de verslaglegging van de beoordeling wordt minimaal de beoordeling en argumentatie van de afzonderlijke resultaatafspraken en een algemene beoordeling van het functioneren vastgelegd als ook het eindoordeel.
De beoordelingsautoriteit kan verzoeken het beoordelingsgesprek bij te wonen, dit wordt vooraf aan de medewerker kenbaar gemaakt.
De beoordeling heeft betrekking op de mate waarin de afgesproken resultaten door de medewerker zijn gerealiseerd en op het algeheel functioneren van de medewerker. De beoordeling wordt opgesteld op basis van beoordelingscriteria.
Het beoordelingsproces
De opgemaakte beoordeling wordt door de leidinggevende voorgelegd aan de beoordelingsautoriteit die de beoordeling vaststelt.
Na vaststelling van de beoordeling wordt het beoordelingsgesprek gehouden.De beoordeling wordt aan de medewerker uitgereikt en gelijktijdig toegelicht in een beoordelingsgesprek door de beoordelaar.
Indien de medewerker het eens is met de beoordeling tekent de medewerker de beoordeling. Dat hoeft hij niet direct te doen. De medewerker heeft twee weken de tijd om te tekenen.
Als de medewerker het niet eens is met de beoordeling dan kan hij zijn zienswijze binnen twee weken na de door de beoordelaar uitgereikte beoordeling, schriftelijk gemotiveerd indienen bij de beoordelingsautoriteit. De medewerker kan zijn zienswijze uiten tegen elk onderdeel van de beoordeling.
Indien de medewerker binnen twee weken géén schriftelijke zienswijze heeft ingediend bij de beoordelingsautoriteit, is de beoordeling definitief.
Indien de medewerker schriftelijk een zienswijze heeft ingediend bij de beoordelingsautoriteit dan beslist en informeert deze de medewerker binnen twee weken schriftelijk en stelt de beoordeling al dan niet gewijzigd opnieuw vast.
Komt de beoordelingsautoriteit de medewerker geheel of gedeeltelijk tegemoet in zijn zienswijze dan wordt de beoordeling gewijzigd vastgesteld en door de beoordelingsautoriteit aan de medewerker toegelicht.
Komt de beoordelingsautoriteit de medewerker niet tegemoet in zijn zienswijze, dan wordt de beoordeling door hem ongewijzigd vastgesteld. De beoordelingsautoriteit licht aan de medewerker toe waarom niet aan de zienswijze tegemoet wordt gekomen.
Een afschrift van de definitieve beoordeling wordt aan de medewerker toegezonden. Het origineel wordt binnen 4 weken nadat het gesprek is gehouden, in het personeelsdossier opgenomen.
De beoordeelde kan, overeenkomstig het gestelde in de Algemene wet bestuursrecht, bezwaar maken en beroep aantekenen tegen de vastgestelde beoordeling.
De normering
De beschrijving van de geleverde prestatie wordt per resultaat uitgedrukt in één van de volgende scores:
A = onvoldoende (het resultaat is gemiddeld genomen onvoldoende en kan op onderdelen worden verbeterd)
B = conform (het resultaat is conform de gestelde eisen)
C = uitstekend (het resultaat is goed en heeft op onderdelen de verwachtingen in ruime mate overtroffen).
Alleen voor de beoordeling van het totaalresultaat (zijnde een concrete en beknopte beschrijving van de waardering van het functioneren) kan een tussenscore worden gehanteerd. Hierbij staat de score AB voor matig en BC voor ruim voldoende.
We gebruiken noodzakelijke cookies voor je account en beveiliging. Voor anonieme gebruiksstatistieken (Google Analytics) vragen we je toestemming. Meer over cookies