Lid 1
Een keer per jaar wordt een beoordelings-, plannings-, resultaat- en ontwikkelgesprek gehouden met de medewerker.
Lid 2
Het is wenselijk dat de periode waarover wordt beoordeeld niet minder dan zes maanden is en niet meer dan één jaar.
Een beoordeling wordt niet opgemaakt over een tijdvak waarover al een beoordeling is opgemaakt.
Lid 3
Ongeveer een half jaar voorafgaand aan het beoordelingsgesprek heeft er tenminste één voortgangsgesprek plaatsgevonden.
Lid 4
In het gesprek komen de volgende aspecten aan de orde:
de resultaten met betrekking tot de afzonderlijke resultaatafspraken;
de resultaten met betrekking tot de afzonderlijke ontwikkelafspraken;
de overige aspecten met betrekking tot het persoonlijk functioneren;
het eindoordeel van de beoordeling;
Lid 5
De leidinggevende en/of de medewerker haalt feedback op in de organisatie. De feedback dient als input voor de beoordeling. De wijze van feedback ophalen stemt de leidinggevende af met de medewerker en ligt niet vast.
Lid 6
In het planningsgesprek spreekt de leidinggevende met de medewerker af welke resultaten de medewerker moet behalen in het komende jaar. Ook spreekt de leidinggevende met de medewerker af welke ontwikkeling nodig is om die resultaten te behalen.
Lid 7
De medewerker ontvangt een week voor het gesprek het ingevulde beoordelingsformulier.
Na afloop van het gesprek tekenen de medewerker en de direct leidinggevende het formulier met de beoordeling.
De naast hogere leidinggevende stelt de beoordeling vast.
De medewerker krijgt een kopie van het getekende formulier. Hier zorgt de beoordelaar voor.
Het originele formulier gaat naar HRM. HRM registreert de beoordeling. Het formulier wordt bewaard in het (digitale) personeelsdossier.
Lid 8
Als de medewerker zich niet kan vinden in de beoordeling, dan kan hij hiertegen binnen zes weken een bezwaarschrift indienen bij het Algemeen Bestuur van de BAR-organisatie.
Artikel 3.
Beoordelings-, plannings-, resultaat- en ontwikkelgesprek
Onderdeel van Regeling gespreksyclus BAR-organisatie