In deze regeling wordt verstaan onder:
ARG: de Arbeidsvoorwaardenregeling gemeente Den Haag;
ambtenaar: de ambtenaar, bedoeld in artikel 1:1, eerste lid, onder a, van de ARG, die is aangesteld in vaste dienst, voor zover in deze regeling niet uitdrukkelijk anders is bepaald;
reorganisatie: een wijziging van de organisatiestructuur, de omvang of de taakinhoud van een ambtelijk onderdeel van de gemeente Den Haag, die noodzaakt tot aanpassing van de op dat onderdeel betrekking hebbende organisatie- of formatiebeschrijving;
organisatiefase: de fase, bedoeld in het gemeentelijke beleid met betrekking tot fasegewijs (re)organiseren, zoals beschreven in de bijlage bij deze regeling;
datum reorganisatie: de door het diensthoofd vastgestelde datum waarop de reorganisatie van kracht wordt;
oude organisatie: de organisatie vóór datum reorganisatie;
nieuwe organisatie: de organisatie ná datum reorganisatie;
functie: een betrekking als bedoeld in artikel 1:1, eerste lid, onder b, van de ARG, zoals vastgelegd in een functiebeschrijving;
diensthoofd: het hoofd van een gemeentelijke dienst of gemeentelijk bedrijf als bedoeld in de gemeentelijke organisatieregeling;
ongewijzigde functie: een functie in de nieuwe organisatie die naar aard en inhoud gelijk of overwegend gelijk is aan een functie in de oude organisatie en waaraan dezelfde salarisschaal is verbonden;
opheffing van een functie: de situatie dat een functie in de oude organisatie niet is aangemerkt als een ongewijzigde functie in de nieuwe organisatie;
boventalligheid: de situatie dat meerdere ambtenaren een functie vervullen die als ongewijzigd is aangemerkt en het aantal voor deze functie beschikbare formatieplaatsen in de nieuwe organisatie zodanig is verminderd dat niet al deze ambtenaren kunnen worden geplaatst in deze functie in de nieuwe organisatie;
geschiktheid voor een functie: het oordeel van het diensthoofd dat een functie redelijkerwijs aan een ambtenaar kan worden opgedragen, in acht genomen:
dat de ambtenaar, gelet op zijn competenties, opleiding- en ervaringgegevens, beoordelingen van zijn functioneren of eventuele geschiktheidtesten, beschikt over de kennis en kunde die noodzakelijk zijn om de functie naar behoren te kunnen uitvoeren, of binnen een periode van maximaal twaalf maanden daartoe in voldoende mate kan worden om-, her- of bijgeschoold, en
dat de voor de functie vastgestelde salarisschaal niet meer dan één schaal lager is dan de salarisschaal die voor de ambtenaar geldt, dan wel dat de ambtenaar instemt met plaatsing in een functie die meer dan één schaal lager is dan de salarisschaal die voor de ambtenaar geldt;
betrokken medezeggenschapsorgaan: de ondernemingsraad van de desbetreffende gemeentelijke dienst, dan wel de centrale ondernemingsraad in de situatie dat:
de reorganisatie de meerderheid van de diensten van de gemeente omvat, of
de reorganisatie meer dan één dienst maar niet meer dan de helft van het aantal diensten van de gemeente omvat, en er sprake is van een gemeenschappelijk belang en de ondernemingsraden van de betrokken diensten hiermee hebben ingestemd.
Dit artikel bevat begripsbepalingen. Een begrip is vermeld als het in een artikel wordt gebruikt en verduidelijking nodig heeft om misverstanden of interpretatieverschillen te voorkomen. Definities die al in de Arbeidsvoorwaardenregeling gemeente Den Haag (ARG) zijn vermeld, worden niet herhaald. In de toelichting wordt ook hier en daar verwezen naar de CAR-UWO, dit is de collectieve arbeidsvoorwaardenregeling voor de sector gemeenten.
“Ambtenaar“: de regeling is primair van toepassing op gemeenteambtenaren in vaste dienst. Aanvullende bepalingen voor ambtenaren in tijdelijke dienst zijn opgenomen in een aparte paragraaf.
“Reorganisatie“: deze omschrijving sluit aan op artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden (WOR). Ook in andere onderdelen van de regeling is aansluiting bij de WOR gezocht. Dit onderdeel dient in samenhang met het volgende artikel over het toepassingsbereik van deze regeling te worden gelezen.
De vermelding van de organisatie- of formatiebeschrijving houdt verband met het volgende. In een organisatie- of formatiebeschrijving kan al rekening worden gehouden met flexibele inzet van medewerkers en dynamische aanpassingen van de organisatiestructuur aan ontwikkelingen. Bv. door dynamische teams of pools te formeren, door een “elastische” formatie te hanteren of door aan medewerkers wisselende taken te kunnen opdragen. Toepassing van deze flexibele mogelijkheden binnen de grenzen van de organisatie- en formatiebeschrijving leidt niet tot een reorganisatie in de zin van de regeling. Dit laat onverlet dat in deze situaties (wijziging van taken e.d.) de reguliere rechtspositiebepalingen blijven gelden, zoals de ARG-bepalingen over het opdragen van tijdelijk werk en overplaatsing.
“Organisatiefase”: verwijzing naar het gemeentelijke beleid met betrekking tot fasegewijs (re)organiseren. Het beleid is beschreven in een bijlage bij deze regeling. Kort samengevat:
Organisatiefase 0: In deze fase is de organisatie in formatieve rust. Er kunnen zich organisatorische ontwikkelingen voordoen, zoals wijziging van het organigram, uitbreiding van formatie of aanpassing van de organisatie binnen de grenzen van de organisatie- en formatiebeschrijving. Deze leiden in organisatiefase 1 niet tot individuele functiewijzigingen of andere rechtspositionele respectievelijk personele gevolgen. Uitbreiding van de formatie met nieuwe functies is wel mogelijk maar niet ter vervanging van bestaande functies. In deze organisatiefase geldt het reguliere beleid met betrekking tot loopbaanontwikkeling, mobiliteit en vacaturevervulling. De procedureregels in deze regeling voor reorganisaties zijn niet van toepassing op organisatiefase 0.
Organisatiefase 1: In deze situatie komt er een organisatiewijziging oftewel reorganisatie aan. De verandering heeft naar verwachting personele gevolgen in de zin van aanwijzing van boventallige medewerkers en/of opheffing van functies. Om deze consequenties bij voorbaat zoveel mogelijk te ondervangen kan organisatiefase 1 worden afgekondigd. Dat besluit, dat gebaseerd moet zijn op een “houtskoolschets” van de nieuwe organisatie, maakt het mogelijk om voorafgaand aan de daadwerkelijke reorganisatie al flankerend beleid in te zetten. Doel hiervan is medewerkers in functiegroepen waarbinnen functies zullen worden opgeheven of medewerkers boventallig kunnen worden, te stimuleren en te ondersteunen bij vrijwillige mobiliteit, en daarmee uiteindelijk boventalligheidsituaties en aanwijzing van medewerkers als re-integratiekandidaat zoveel mogelijk te voorkomen. Organisatiefase 1 is een niet-klassieke, open (re)organisatiemethode waarin vrijwillige mobiliteit voorop staat. Het is een integrale fase die kan worden afgerond zonder dat organisatiefase 2 volgt. Een afrondende plaatsingsprocedure (paragraaf 5) kan wel deel uitmaken van organisatiefase 1. Een uitgewerkt, veelomvattend plan van aanpak is niet vereist, wel een “houtskoolschets” (als onderdeel van het schriftelijke reorganisatievoornemen) waarin de contouren van de nieuwe organisatie zijn aangegeven.
Organisatiefase 2: Dit is het klassieke reorganisatiemodel, van plan van aanpak en plaatsingsprocedure tot en met een eventuele re-integratiefase (hoofdstuk 10d ARG c.q. CAR-UWO).
“Datum reorganisatie“, “oude organisatie“, “nieuwe organisatie“: technische definities.
“Functie“: dit begrip is toegevoegd om niet het verouderde ARG-begrip “betrekking“ te hoeven gebruiken.
“Diensthoofd“: technische definitie.
“Ongewijzigde functie“: deze definitie is nodig met het oog op de toepassing van het beginsel “mens volgt functie“ (functievolgerschap) en de begrippen “opheffing van functie” respectievelijk “boventalligheid”. Onder “gelijke functie” wordt ook verstaan een uitwisselbare of vergelijkbare functie, of een licht gewijzigde functie. Uit de definitie volgt verder dat een functie in ieder geval als gewijzigd (niet ongewijzigd) moet worden beschouwd als de aan de werkzaamheden verbonden formatieve salarisschaal is gewijzigd, tenzij dat uitsluitend wordt veroorzaakt door achterstallig functieonderhoud.
“Opheffing van een functie“: dit begrip duidt op de situatie dat een functie in de oude organisatie niet terugkomt in de nieuwe organisatie (als gelijke, uitwisselbare of vergelijkbare functie) en daarmee is opgeheven. Dit kan zich voordoen als de werkzaamheden geheel zijn vervallen. Dit kan zich ook voordoen als het samenstel van werkzaamheden zodanig is gewijzigd dat er niet meer van een ongewijzigde functie (zie hierboven) kan worden gesproken.
“Boventalligheid“: dit begrip duidt op de situatie dat er sprake is van een ongewijzigde functie, waarbij er teveel medewerkers zijn voor het aantal formatieplaatsen in de nieuwe organisatie. Medewerkers die om deze reden niet kunnen worden geplaatst, zijn boventallig.
“Geschiktheid voor een functie”: het oordeel van het diensthoofd over de geschiktheid van een medewerker voor een functie is gekoppeld aan objectiveerbare gegevens zoals opleiding en ervaring, beoordelingen van het functioneren en competenties. Onder beoordelingen van het functioneren worden verstaan: formele beoordelingen, verslagen van functioneringsgesprekken en dergelijke. De term “geschiktheidtesten” ziet op psychologische tests en assessments. De toepassing daarvan kan slechts aan de orde zijn bij de beoordeling (gedurende de plaatsingsprocedure of de re-integratiefase) of een medewerker geschikt is voor een andere functie dan hij voorheen vervulde, en niet voor een functie die hij al vervult. Op het gebruik van psychologische tests zijn de richtlijnen van het Nederlands Instituut van Psychologen (NIP) van toepassing.
Van geschiktheid hoeft niet altijd meteen op het moment van beoordeling sprake te zijn; geschiktheid kan ook via scholing worden gerealiseerd binnen een periode van maximaal één jaar.
De definitie geeft aan dat van geschiktheid geen sprake kan zijn als een functie meer dan één schaal lager is ingeschaald dan de schaal van de medewerker. Een medewerker is dus in principe niet geschikt voor een functie die twee of meer schalen lager is dan de inschaling van de medewerker, tenzij deze zelf instemt met plaatsing.
Een medewerker kan ook als geschikt worden aangemerkt voor een hoger ingeschaalde functie, met dien verstande dat deze regeling niet voorziet in de invulling van individuele promotiewensen.
Het begrip “passende functie” wordt in deze regeling niet gehanteerd.
“Betrokken medezeggenschapsorgaan”: dit is in de regel de ondernemingsraad (OR) van de betrokken dienst. De definitie geeft aan wanneer niet de OR maar de Centrale OR (COR) aan zet is. Het eerste onderdeel volgt uit de WOR: de COR is automatisch bevoegd als een meerderheid van de gemeentelijke diensten betrokken is bij een organisatieaanpassing. Het tweede onderdeel voegt toe dat dit ook het geval is als niet een meerderheid maar wel meerdere diensten zijn betrokken, én er sprake is van een gemeenschappelijk belang, én de betrokken ondernemingsraden hebben ingestemd met de overgang van de overlegbevoegdheid naar de COR. Dit is conform het voorgaande beleidskader.
Paragraaf 1
Artikel 1.1
Begripsbepalingen
Onderdeel van Sociaal beleidskader Den Haag 2011 (m.i.v. 1 januari 2014) en wijzigingsbesluit SBK per 1 januari 2014