De Van Werk Naar Werk-termijn (‘VWNW-termijn’) start op het moment dat het besluit tot boventalligverklaring inwerking is getreden en duurt twee jaar. Indien de VWNW-termijn niet eerder is geëindigd en indien niet besloten wordt tot verlenging, wordt de medewerker na 21 maanden in kennis gesteld van het (voorgenomen) ontslagbesluit. Dit ontslag gaat in op de eerste dag na afloop van de VWNW-termijn van twee jaar, tenzij is besloten tot verlenging.
Medewerker en werkgever onderzoeken samen de wensen en ontwikkelingsmogelijkheden van de medewerker binnen en buiten de eigen organisatie. Bij dit VWNW-onderzoek wordt P&O SCD ingeschakeld om de loopbaanmogelijkheden binnen en buiten de organisatie te verkennen In dit onderzoek wordt tevens de kans van de medewerker op de regionale arbeidsmarkt onderzocht (arbeidsmarktpotentie). Dit onderzoek moet binnen één maand na de start van de VWNW-termijn zijn afgerond, maar kan al starten voordat de termijn ingaat. Op basis van dit onderzoek wordt een VWNW-contract opgesteld.
De werkgever stelt binnen drie maanden na afronding van het VWNW-onderzoek het VWNW-contract vast. In het contract worden de afspraken en de daaraan verbonden termijnen vastgelegd. Hierbij kan gedacht worden aan:
de tijdsduur van professionele begeleiding (maximaal twee jaar);
het moment waarop wordt besloten elders werkervaring op te doen;
het moment waarop besloten wordt om een opleiding te volgen en het beschikbare budget;
de concrete inspanningen van de medewerker;
de tijd die de werkgever de medewerker geeft voor sollicitatie en andere activiteiten gericht op het vinden van een andere baan (minimaal 20% bij fulltime werkweek).
De werkgever financiert de noodzakelijke inspanningen voor re-integratie tot een bedrag van maximaal 7.500 euro. Uit dit budget worden alleen individuele activiteiten bekostigd. Het uitgangspunt bij het aanspreken van dit budget is dat de investering de kansen op de arbeidsmarkt voor de medewerker vergroot. Het is ter beoordeling van de werkgever of de voorgestelde activiteit ook daadwerkelijk bijdraagt aan het vergroten van de kansen op de arbeidsmarkt. De kosten van de ondersteuning door uitstroombegeleiders en de kosten van activiteiten vallend onder de uitstroombegeleiding van P&O SCD, dat het onderdeel uitmaakt van het begeleidingstraject zoals de training persoonlijk leiderschap bij ontslag, jobclub, thema’s, inloopmiddagen, komen voor rekening van de werkgever.
Daarnaast maakt de werkgever afspraken met de medewerker over specifieke voorzieningen die individueel worden toegekend op basis van de uitkomsten van het onderzoek genoemd in het derde lid en die mobiliteit bevorderen. Hierbij kan, niet limitatief bedoeld, gedacht worden aan:
verhuis- en reiskosten;
tijdelijke voorziening voor salaris bij lager betaalde arbeid;
tijdelijke voorziening voor pensioenlacunes;
indiensttreding bij een detacheringbureau binnen de looptijd van het VWNW-traject;
mogelijkheid voor medewerker om het VWNW-traject af te kopen c.q. een stimuleringsregeling/vertrekpremie.
Na ondertekening van het VWNW-contract wordt gestart met de uitvoering van het contract. Om de twee maanden is er een evaluatiemoment tussen werkgever (vertegenwoordiger namens de werkgever) en medewerker en wordt de voortgang van de uitvoering van de afspraken besproken en schriftelijk vastgelegd. De wederzijds gemaakte afspraken worden gemonitord.
In de actieve zoektocht naar een baan, is een rol voor zowel de werkgever als de medewerker weggelegd. Inspanningen zijn gericht op plaatsing op een passende dan wel geschikte functie, of aanvaarding van een functie buiten de organisatie. De bovenformatieve medewerker is verplicht mee te werken aan de uitvoering van contract als bedoeld in het derde lid en daarbij een proactieve en positieve opstelling te kiezen, actief op zoek te gaan naar een andere baan binnen en buiten het bereik van de betrokken organisatie. De medewerker doet al het mogelijke om zo spoedig mogelijk een andere baan te aanvaarden binnen of buiten de organisaties. Weigering kan leiden tot een direct ontslagbesluit, waarbij de werkgever kan aangeven dat er sprake is van verwijtbare werkloosheid.
De medewerker, die een functie aanvaardt buiten de organisatie wordt bij ontslag ontheffing verleend van eventuele verplichting tot terugbetaling van door de werkgever verleende tegemoetkoming betaald ouderschapsverlof of verleende tegemoetkoming in de studiekosten.
De VWNW-termijn eindigt na twee jaar of eerder na plaatsing van een medewerker of na ontslag op eigen verzoek of ontslag op andere gronden. Indien de medewerker na 21 maanden niet is geplaatst in een andere functie binnen of buiten de organisatie, wordt door P&O SCD, met behulp van een gecertificeerd loopbaanadviseur, een advies uitgebracht aan de werkgever en medewerker over het vervolgtraject. Hierbij worden de schriftelijke evaluatieverslagen zwaarwegend in acht genomen. Dit advies kan betekenen dat de VWNW-termijn afloopt en de medewerker in kennis wordt gesteld van het voorgenomen ontslagbesluit.
Een andere mogelijkheid kan zijn dat de VWNW-termijn wordt verlengd omdat er zekerheid is, in de vorm van een schriftelijke toezegging van een werkgever, dat binnen een half jaar een andere functie binnen of buiten de organisatie kan worden gevonden, of voortzetting de kans op een passende functie aantoonbaar vergroot. Het bevoegd gezag beslist of het advies wordt overgenomen of niet. Ingeval van verlenging worden nieuwe afspraken vastgelegd.
Als er geen sprake is van verlenging ontvangt de medewerker in de loop van de 24ste maand zijn definitieve ontslagbesluit. Dit ontslag gaat in op de eerste dag na afloop van de re-integratietermijn.
Hoofdstuk 5
Artikel 5:3
Verplichting werkgever en bovenformatieve medewerker
Onderdeel van Regionaal Sociaal Plan Drechtsteden / Zuid Holland Zuid 2013 - 2017