De werknemer heeft het recht op informatie. Hij heeft het recht om te weten wat er met zijn persoonsgegevens gebeurt en waarom. Ook moet hij bewust worden gemaakt van de risico’s van de gegevensverwerking, de regels die ervoor gelden, de waarborgen en de manier waarop hij zijn rechten met betrekking tot de verwerking van gegevens kan uitoefenen. Verandert het doel van de verwerking, dan moet ook daarover informatie worden verstrekt.
De werknemer heeft het recht op inzage op/kopie van de hem betreffende persoonsgegevens en de verwerkingsdoeleinden, de betrokken categorieën persoonsgegevens, de ontvangers of categorieën ontvangers, de bewaartermijn, welke privacy-rechten hij heeft en waar hij bezwaar kan maken.
De werknemer heeft het recht op onmiddellijke rectificatie van hem betreffende onjuiste persoonsgegevens dan wel het recht een aanvullende verklaring te verstrekken wanneer de verwerking plaatsvindt op basis van onvolledige gegevens. Als onjuiste of onvolledige persoonsgegevens aan derden zijn verstrekt moet de verantwoordelijke er voor zorgen dat dit wordt aangepast of aangevuld, tenzij dit onmogelijk is of onevenredig veel inspanning vraagt.
De werknemer heeft het recht op het wissen (vergetelheid) van hem betreffende persoonsgegevens zonder onredelijke vertraging wanneer de gegevens niet langer nodig zijn voor doeleinden waar voor zij zijn verzameld of verwerkt, de gegevens onrechtmatig zijn verwerkt dan wel de werknemer zijn toestemming heeft ingetrokken en er geen andere rechtsgrond voor de verwerking is.
De werknemer heeft het recht op beperking van de verwerking waardoor persoonsgegevens (tijdelijk) niet verwerkt en niet gewijzigd mogen worden indien de gegevens mogelijk onjuist zijn, de verwerking onrechtmatig is, de gegevens niet meer nodig zijn of de werknemer bezwaar heeft gemaakt tegen het verwerken van zijn persoonsgegevens. De gegevens mogen alleen nog worden verwerkt:
met de toestemming van de werknemer;
voor de instelling, uitoefening of onderbouwing van een rechtsvordering;
ter bescherming van de rechten van anderen of om gewichtige redenen van algemeen belang voor de Europese Unie of voor een lidstaat.
De werknemer heeft er recht op zijn verwerkte digitale persoonsgegevens van de werkgever te verkrijgen en deze gegevens aan een andere verwerkingsverantwoordelijke over te dragen of rechtstreeks te laten overdragen (dataportabliteit), zonder daarbij te worden gehinderd. Dit is alleen anders indien het afbreuk doet aan rechten en vrijheden van anderen.
De werknemer kan zich in de volgende situaties verzetten tegen de verwerking van zijn persoonsgegevens:
De werknemer kan zich vanwege persoonlijke omstandigheden verzetten tegen verwerkingen die gebaseerd zijn op de grondslagen:
noodzakelijk voor de uitoefening van een taak van algemeen belang of openbaar gezag; of
het gerechtvaardigd belang van de werkgever
De werkgever moet de verwerking staken tenzij er dwingende, gerechtvaardigde gronden zijn waardoor het verwerkingsbelang groter is dan het belang van de werknemer om de verwerking te laten staken.
De werknemer kan zich verzetten tegen de verwerking van zijn gegevens voor wetenschappelijk of historisch onderzoek of voor statistische doeleinden op grond van specifiek met zijn situatie verband houdende redenen. De werkgever moet hieraan gehoor geven, tenzij de verwerking noodzakelijk is voor de uitvoering van een taak van algemeen belang.
De werkgever zal de persoonsgegevens van werknemers niet gebruiken voor direct marketing, tenzij de werknemer vooraf is geïnformeerd en hiervoor ondubbelzinnig toestemming heeft gegeven.
De werknemer mag niet onderworpen worden aan besluiten over hem die door een computer of algoritme op basis van input van bepaalde data zijn tot stand gekomen, zonder dat daar een mens aan te pas is gekomen. Deze zogenaamde geautomatiseerde individuele besluitvorming is alleen mogelijk als het noodzakelijk is voor de totstandkoming of uitvoering van een overeenkomst, het is toegestaan bij een unierechtelijke of lidstaatrechtelijke bepaling of het berust op de uitdrukkelijke toestemming van de werknemer.
De werkgever moet binnen een maand reageren op een verzoek van de werknemer als genoemd in de vorige leden. De werkgever mag twee maanden extra de tijd nemen indien het gaat om veel verzoeken of complexe verzoeken. Als van deze extra tijd gebruik gemaakt wordt dan moet de werknemer hierover ook binnen een maand na ontvangst van het verzoek geïnformeerd worden. De afwijzing van het verzoek is een besluit in de zin van de Algemene wet bestuursrecht en daartegen staan de gangbare rechtsmiddelen van bezwaar en beroep open.
HOOFDSTUK 14
Artikel 14.1.5
ALGEMENE RECHTEN WERKNEMERS
Onderdeel van 4e Wijziging in het Personeelsreglement van de gemeente ‘s-Hertogenbosch