**1.** Beloningsconsequenties als uitkomst van beoordelingEr zijn in het algemeen gesproken drie grondslagen voor beloning, te weten de verantwoordelijkheden in een functie, de aanwezige competenties en de behaalde resultaten. In onderstaand schema worden deze drie grondslagen gerelateerd aan groei in het vaste of variabele salaris.Beloningsgrondslag 1 - VerantwoordelijkhedenIn de eerste plaats wordt een functie gewaardeerd op zijn taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden. Dit is dus een beloning van de functie en niet van de persoon. De gemeente Oldambt hanteert een standaardfunctiewaarderingssysteem om de functies onafhankelijk van de persoon te waarderen op bepaalde functieschalen. Daarnaast hanteren we in geval een medewerker nog niet (volledig) aan de functie-eisen voldoet, plaatsing in een aanloopschaal.Beloningsgrondslag 2 – CompetentiesIn de tweede plaats kunnen we de groei van een medewerker in een bepaalde functie afmeten aan de aanwezige competenties. Groei in competenties is structurele groei, op basis van een beoordeling van de competenties kan een stijging in het vaste salaris gerealiseerd worden, bijvoorbeeld door middel van de jaarlijkse periodiek.Beloningsgrondslag 3 – ResultatenKoppeling van resultaten aan beloning kan zowel in het vaste als in het variabele salaris tot uitdrukking komen. Veel organisaties vinden het gevaarlijk om op basis van een beoordeling van de resultaten structurele salarisgroei af te spreken. Men doet dat liever via een variabele beloning. Het behalen van resultaten in het verleden zegt namelijk niet zoveel over de resultaten die in de toekomst nog behaald moeten worden. Juist hierom is ook Oldambt geen voorstander van een beloningssysteem dat een structurele salarisgroei in zich heeft. Een voorbeeld hiervan is het hanteren van uitlooprangen. Aan de invoering van een dergelijk systeem zitten nog meer nadelen:- de uitlooprang wordt als een vanzelfsprekende verlenging van de functierang gezien;- bevordering van functierang naar uitlooprang wordt als een automatisme gezien; - de uitlooprang legt een structureel beslag op de beschikbare middelen;- de uitlooprang werkt remmend op het mobiliteits- en loopbaanbeleid.Voorbeelden van variabele loonregelingen zijn een individueel bonussysteem of een bonus op teamniveau. Wanneer resultaten niet aan een individu toe te rekenen zijn, laat men de individuele bonus achterwege.
**2.** Vaste en variabele beloning bij de gemeente OldambtGezien de aard van de werkzaamheden bij Oldambt is gekozen voor groei in vast salaris op basis van een totaalbeoordeling van resultaten en competenties. De variabele beloning is alleen gebaseerd op een beoordeling van de RGA’s.Voor Oldambt ziet het beloningsmodel er dan als volgt uit:Groei in vast salaris:Op basis van de totaalbeoordeling van de resultaten met de RGA’s en de competenties.Beoordeling A > twee periodieken (tot maximum functieschaal).Beoordeling B > normale periodiek (tot maximum functieschaal).Beoordeling C > normale periodiek (tot maximum functieschaal).Beoordeling D > geen periodiek.Beoordeling E > geen periodiek.Indien de medewerker uitzonderlijk presteert op basis van een totaalbeoordeling van resultaten én competenties, krijgt de medewerker een verhoging van twee periodieken. Dit past bij het streven van de gemeente Oldambt naar het maken van een kwaliteitsslag. Een extra beloning kan een medewerker extra motiveren.Variabele beloning:Op basis van beoordeling van de resultaten (RGA’s).Toekennen van een individuele bonus:Onder een individuele bonus wordt het volgende verstaan: een beperkte individuele bonus in de vorm van een vast bedrag, gebaseerd op de behaalde resultaten. Hierbij moet worden opgemerkt dat de toekenning van bonussen zeker geen automatisme is.Beoordeling A > individuele bonus ter hoogte van € 1.500 bruto.Beoordeling B > individuele bonus ter hoogte van € 1.000 bruto.Beoordeling C > geen individuele bonus.Beoordeling D en E > geen individuele bonus.Als de medewerker op het maximum van de functieschaal zit en een beoordeling C op resultaten haalt, kan de medewerker een individuele bonus van € 500,- bruto krijgen.GroepsbonusEvenzo als bij een individu kan het zo zijn dat een team van medewerkers een uitstekende collectieve prestatie heeft geleverd. In dat geval is het mogelijk dat de waardering blijkt uit bijvoorbeeld een groepsbonus in de vorm van een geldbedrag of een door Oldambt te betalen leuke activiteit voor het team.Tussentijdse bonusIn individuele gevallen kan van het bonusbeleid worden afgeweken. Bij niet in de RGA’s vastgelegde extra prestaties of bij extra inzet van een medewerker of een team van medewerkers moet het mogelijk zijn dat een (individuele) bonus wordt toegekend. Gedacht kan worden aan (groeps)gratificaties, (groeps)etentjes, cadeau-, theater- en dinerbonnen of extra vrije dagen. Met de toekenning wordt dan niet gewacht tot aan het beoordelingsmoment in december, maar bijvoorbeeld direct nadat een project o.i.d. is afgelopen (“boter bij de vis”). De hoogte van de bonus is afhankelijk van de geleverde prestaties en met inachtneming van de financiële mogelijkheden van de organisatie.In het MT wordt besproken of en wanneer een dergelijke bonus toegepast wordt.
**3.** PeriodiekenDoor de invoering van het nieuwe beoordelings- en beloningsbeleid moeten er duidelijke regels afgesproken worden hoe om te gaan met medewerkers die gedurende het beoordelingsjaar in dienst treden. Afgesproken is dat de gesprekscyclus als volgt is:- Bij indiensttreding voor 1 juli de derde maand na indiensttreding: Ontwikkelingsgesprek + vaststellen RGA’s eerste jaar;- In de maand december van het indiensttredingsjaar : Beoordelings- /planningsgesprek; bij positieve beoordeling periodiek per 1 januari.- Bij indiensttreding op of na 1 juli vindt in het lopende jaar geen gesprekscyclus plaats.
**4.** Valkuilen bij beloningEen bekende valkuil bij beloningsvraagstukken is dat medewerkers het als kennelijk onredelijk kunnen ervaren. Als er geen duidelijkheid en transparantie is in het beoordelings- en beloningsbeleid, kan er een hoop ruis ontstaan. In plaats van dat het beloningsbeleid het functioneren stimuleert, is er eerder sprake van het omgekeerde. Belangrijk is daarom goed inzicht te bieden in hoe beoordeling enbeloning tot stand komen en dat de organisatie er veel aan gelegen is om dit proces zo objectief mogelijk te laten verlopen. Honderd procent objectiviteit is echter onmogelijk en mag ook niet door de medewerkers geëist worden. Leidinggeven heeft per definitie iets van subjectiviteit in zich.Een tweede valkuil is die van de individuele bonustoekenning en het gedrag dat hieruit kan vloeien. Indien medewerkers uitsluitend op hun eigen resultaten worden beoordeeld, kunnen ze de neiging hebben om vooral hierop te focussen en wat minder op het team- en organisatiebelang. Hierdoor kan ongezonde concurrentie ontstaan. Dit wordt ondervangen door in de RGA’s een of meerdereteamdoelstellingen op te nemen en deze zwaar te laten meewegen bij het toekennen van een individuele bonus. Een andere mogelijkheid is duidelijk een RGA af te spreken op het resultaatgebied bijdrage aan het eigen team of als competentie bijvoorbeeld samen in een team op te nemen. Bovendien is “samenwerken” één van onze kerncompetenties.Een derde valkuil bij belonen is dat leidinggevenden nog wel eens confrontaties met medewerkers uit de weg gaan. Medewerkers vinden het niet leuk om te horen dat ze minder goed gefunctioneerd hebben en dat de groei in salaris voorlopig uitblijft. Daarom kiezen sommige leidinggevenden soms de weg van de minste weerstand. Wij laten alle leidinggevenden echter een gedegen training ondergaanén daarnaast worden de totaalscores van de conceptbeoordelingen per afdeling/sector eerst besproken in een overleg met alle leidinggevenden. Wij denken dat op deze wijze de leidinggevenden op een uniforme manier met het beoordelingssysteem om gaan en dat hierdoor zoveel mogelijk objectieve beoordelingen tot stand zullen komen. Maar zoals hiervoor ook al gezegd: honderd procentobjectiviteit is onmogelijk en mag ook niet geëist worden!
We gebruiken noodzakelijke cookies voor je account en beveiliging. Voor anonieme gebruiksstatistieken (Google Analytics) vragen we je toestemming. Meer over cookies