Reïntegratie wordt een minder vrijblijvende aangelegenheid. De werkgever en de medewerker zijn allebei verplicht om zich actief in te zetten voor herstel en terugkeer naar werk. Het kan gebeuren dat de werkgever en de medewerker het niet met elkaar eens worden over wat precies geschikte reïntegratieactiviteiten zijn. Ook kan onenigheid ontstaan over de vraag of er in de organisatie passende arbeid aanwezig is of over de mate waarin de werknemer arbeidsongeschikt is. In die gevallen kan de werkgever (maar ook de werknemer) een second opinion aanvragen. Voorwaarde is dat de arbodienst al een uitspraak heeft gedaan over de situatie (een zogenaamde first opinion). Dit is het oordeel en advies, dat de arbodienst bij langdurig verzuim moet geven. Het UWV beoordeelt dan of er binnen het bedrijf passende arbeid aanwezig is of dat er wel voldoende reïntegratieactiviteiten worden ontplooid. De second opinion is geen bindende uitspraak, maar een advies. Werkgever en werknemer kunnen daarna nog naar de rechter stappen. Via het reïntegratieverslag toetst het UWV achteraf of de werkgever aan zijn verplichtingen heeft voldaan. Als dit niet het geval is kan het UWV een sanctie opleggen. Deze sanctie bestaat eruit dat de WAO-aanvraag niet in behandeling wordt genomen, waardoor de werkgever verplicht is om het salaris door te betalen.
Als de medewerker niet meewerkt aan zijn reïntegratie, dan heeft de werkgever het recht om de salarisdoorbetaling te stoppen. Dok kan het (herhaaldelijk) weigeren van passende of gangbare arbeid als plichtsverzuim worden aangemerkt. Uiteraard zal er door de werkgever zorgvuldig omgegaan worden met het toepassen van vorengenoemde sanctïes. Het UWV kan om deze reden ook de WAO-uitkering (tijdelijk) geheel of gedeeltelijk weigeren.
Bij situationele arbeidsongeschiktheid (arbeidsconflict) kan de medewerker nog elders in de eigen organisatie of in een andere organisatie aan het werk. Eerst kunnen werkgever en medewerker in de eigen Organisatie zoeken naar passende arbeid. Anders ligt conflictbemiddeling of herplaatsing naar een andere organisatie voor de hand. Mocht de situatie zich daartoe niet lenen, dan is een beëindiging van het dienstverband de laatste mogelijkheid. In de praktijk is de situatie vaak complexer. Als er sprake is van een arbeidsconflict, kan een werknemer ook “echt ziek” zijn. In deze gevallen zijn het arbeidsconflict en de ziekte niet of nauwelijks van elkaar te scheiden. Het is dan van belang om goed te kijken naar de reële mogelijkheden. De arbodienst kan hierbij als adviseur optreden.
Hoofdstuk 5
Artikel 5.3.3
Meningsverschil medewerker/werkgever over reïntegreren
Onderdeel van Ziekteverzuimbeleid gemeente Geertruidenberg