Aangezien slechts de medewerker kan beslissen om zich al dan niet ziek te melden, is het verzuim (ook) een verantwoordelijkheid van hem. Voor het voeren van een effectief verzuimbeleid is de medewerking van de medewerker onmisbaar. Het is belangrijk dat de medewerker goed wordt geïnformeerd over het ziekteverzuimbeleid en de uitvoering daarvan. Hij moet begrijpen wat de organisatie van hem wil en waarom. Bovendien moet hij ondervinden dat het voeren van een ziekteverzuimbeleid vooral ook in zijn belang is.Met betrekking tot het ziekteverzuim heeft de medewerker een aantal rechten en plichten, namelijk> De medewerker moet actief meewerken aan zijn herstel en reïntegratie. Tijdens de ziekteperiode moet de werknemer regelmatig contact onderhouden met de werkgever en de arbodienst (minimaal eens in de zes weken). Bovendien kan hij proberen het ziekteverzuim zo laag mogelijk te houden door openheid te betrachten bij gesprekken met het afdelingshoofd over de mogelijke oorzaken van het verzuim. (indien deze zijn ontstaan als gevolg van het werk en/of de organisatie).
> De medewerker kan aanspraak maken op een adequaat aanbod van reïntegratiemiddelen.> De medewerker moet betrokken worden bij het plan van aanpak. Als de werkgever een reïntegratiebedrijf inschakelt, dan moet de medewerker betrokken worden bij het trajectplan dat het reïntegratiebedrijf maakt.> De medewerker is in het eerste ziektejaar verplicht om passend werk te aanvaarden. Bij passend werk gaat het om “alle arbeid die voor de krachten en bekwaamheden van de werknemer is berekend, tenzij aanvaarding om redenen van lichamelijke, geestelijke of sociale aard niet van hem kan worden gevergd”. Het gaat hierbij niet alleen om werk bij de eigen werkgever, maar ook om werk bij een andere werkgever.> Als de werknemer in de WAO terechtgekomen is, is hij verplicht om alle gangbare arbeid te aanvaarden, namelijk voor het deel dat hij niet arbeidsongeschikt is. Dit kan een teruggang in inkomen tot gevolg hebben, maar dat kan weer worden gecompenseerd door een herplaatsingstoelage als in de nieuwe functie de restcapaciteit volledig wordt benut.> Als de medewerker zich niet of niet voldoende inzet om terugkeer naar werk na te streven, dan heeft de werkgever het recht om de bezoldiging stop te zetten. Ook kan het (herhaaldelijk) weigeren van passende of gangbare arbeid als plichtsverzuim worden aangemerkt. De medewerker moet dus medewerking verlenen aan de uitvoering van het plan van aanpak. De WAO-beoordeling kan worden uitgesteld en uiteindelijk kan zelfs een WAO-uitkering worden geweigerd.> Als de werknemer zich in de WAO-periode niet voldoende inzet, kan het UWV de WAO-uitkering intrekken.> Als de medewerker het met de werkgever niet eens ïs over de inhoud va het plan van aanpak, of over de inspanningen die de werkgever wel of niet verricht, dan kan de medewerker een second opinion aanvragen bij het UWV. Hiermee krijgt de medewerker een onafhankelijk advies gericht op zijn situatie.> Als het tussen de medewerker en de werkgever niet goed loopt, kan de medewerker een eigen reïntegratiebudget aanvragen, zodat hij zelf zijn reïntegratie kan regelen. Voorwaarde hierbij is dat de medewerker arbeidsgehandicapt is.> De medewerker mag pas na twee jaar ziekte ontslagen worden.
We gebruiken noodzakelijke cookies voor je account en beveiliging. Voor anonieme gebruiksstatistieken (Google Analytics) vragen we je toestemming. Meer over cookies