Art. 10. Regeling HRM gesprekken 2.0 — Procedure totstandkoming beoordeling

1.. Voor het opstellen van de beoordeling moet het gemeentebreed gehanteerde RGA-formulier worden gebruikt waarop de gegevens worden vastgelegd. 2.. Zowel medewerker als leidinggevende hebben de mogelijkheid vooraf informatie te vragen bij één of meerdere klanten/stakeholders. Deze informatie kan worden meegenomen in de beoordeling van de medewerker. 3.. De medewerker levert voorafgaande aan het gesprek het formulier in met de stand van zaken per afspraak. 4.. Voor elke resultaatafspraak geeft de leidinggevende één waardering (score), ondersteund door een motivering. De motivering moet onderbouwd kunnen worden door bijvoorbeeld concrete feiten (naar tijd, plaats, voorval, omstandigheden, etc.). 5.. Bij het opstellen van de beoordeling neemt de leidinggevende mede in overweging welke acties ondernomen kunnen worden om het functioneren van de medewerker te beïnvloeden (gericht op inzetbaarheid, continuïteit, mobiliteit, etc.). 6.. Naar aanleiding van de afzonderlijke prestaties, afgezet tegen de resultaatafspraken, formuleert de leidinggevende in de slotconclusie, helder en ondubbelzinnig wat zijn/haar eindoordeel (eindscore) is over het functioneren van de medewerker, op basis van een gewogen gemiddelde, en welke (rechtspositionele) gevolgen de beoordeling voor de medewerker zal hebben. 7.. Leidinggevende stelt concept beoordeling op met gebruik van formulier Beoordelingsgesprek en mailt deze 2 weken voor het gesprek naar de medewerker. 8.. De leidinggevende bespreekt de beoordeling met de medewerker. 9.. Het oordeel van de leidinggevende over de manier waarop de medewerker zijn functie gedurende de beoordelingperiode heeft vervuld wordt uitgedrukt in één van de volgende kwalificaties: Uitstekend (ruim boven het gewenste niveau): Medewerker presteert ruim boven het gewenste niveau dat verwacht mag worden op basis van het functieprofiel, het competentieprofiel (of de besproken voorwaarden aan het geïntegreerd geheel van kennis en inzicht, vaardigheden en attitudes die nodig zijn voor een goede functie uitoefening) en de resultaatgerichte afspraken. Goed (boven het gewenste niveau): Medewerker presteert boven het gewenste niveau dat verwacht mag worden op basis van het functieprofiel, het competentieprofiel (of de besproken voorwaarden aan het geïntegreerd geheel van kennis en inzicht, vaardigheden en attitudes die nodig zijn voor een goede functie uitoefening) en de resultaatgerichte afspraken. Voldoende (op het gewenste niveau): Medewerker presteert op het gewenste niveau dat verwacht mag worden op basis van het functieprofiel, het competentieprofiel (of de besproken voorwaarden aan het geïntegreerd geheel van kennis en inzicht, vaardigheden en attitudes die nodig zijn voor een goede functie uitoefening) en de resultaatgerichte afspraken. Onvoldoende (is in ontwikkeling en onder het gewenste niveau): Medewerker is gestart met ontwikkeling en presteert onder het gewenste niveau dat verwacht mag worden op basis van het functieprofiel, het competentieprofiel (of de besproken voorwaarden aan het geïntegreerd geheel van kennis en inzicht, vaardigheden en attitudes die nodig zijn voor een goede functie uitoefening) en de resultaatgerichte afspraken. 10.. Tijdens het beoordelinggesprek geeft de leidinggevende de medewerker een (nadere) toelichting op de inhoud en conclusie van de beoordeling. De medewerker wordt in de gelegenheid gesteld zijn zienswijze over de inhoud van deze beoordeling in het beoordelinggesprek naar voren te brengen. De leidinggevende kan naar aanleiding van de besproken argumenten de inhoud van de beoordeling wijzigen. 11.. Leidinggevende stelt na het gesprek de definitieve beoordeling op, inclusief consequenties voor beloning en eventuele (aanvullende) vervolgafspraken. 12.. Aan het eind van het beoordelinggesprek ondertekent de leidinggevende het RGA-formulier. De beoordeelde medewerker ondertekent het RGA-formulier voor gezien. Direct leidinggevende stelt hiermee de beoordeling vast. Hiermee is de beoordeling definitief. Medewerker kan tegen de vastgestelde beoordeling bezwaar maken. 13.. Leidinggevende bespreekt de uitkomsten van de beoordelingen met naast hogere leidinggevende. 14.. De directie bespreekt de uitkomsten plus analyse van alle beoordelingen van de organisatie. Eventuele opvallende verschillen worden besproken. Hiermee bevorderen we een uniforme werkwijze en een gedeeld normbesef over afspraken en waardering daarvan. 15.. Leidinggevende zorgt dat het door de medewerker en zichzelf ondertekende formulier bij HRM adviseur komt. 16.. De beoordelaar levert de vastgestelde beoordeling en eventuele beloningsconsequenties door aan de salarisadministratie/P&O helpdesk. Team Administratie draagt zorg voor de verwerking van de beoordeling, het archiveren ervan en de effectuering van eventuele rechtspositionele gevolgen. Als de beoordeling en de beloningsconsequenties vóór 1 december zijn doorgegeven, dan vindt de effectuering in januari plaats.

Rechtspraak bij dit artikel