**1..** Een maal per jaar houden leidinggevende en medewerker een functioneringsgesprek. Dit functioneringsgesprek bestaat uit twee delen: a. een Persoonlijk Ontwikkel Plan, waarin medewerker en leidinggevende overeenkomen welke ontwikkelingsactiviteiten worden ondernomen het komende tijdvak en welke faciliteiten hiervoor ter beschikking staan, en b. het functioneringsgesprek, waarin medewerker en leidinggevende afspraken maken over in ieder geval functievervulling, functieontwikkeling, opleiding en training, samenwerking, leiding, motivatie en organisatorische condities.
**2..** Het functioneringsgesprek is een tweezijdig gesprek waarbij de gesprekspartners gelijkwaardige rollen hebben, ondanks het functionele verschil in positie en verantwoordelijkheid
**3..** De leidinggevende stelt in goed overleg met de medewerker en in principe jaarlijks in het functioneringsgesprek een ontwikkelplan op, waarin o.a. in hoofdlijnen de kwalitatieve en kwantitatieve verwachtingen ten aanzien van de medewerker, alsmede gemaakte (ontwikkel)afspraken, worden vastgelegd. Dit ontwikkelplan bestaat dus uit het activiteitenplan volgend uit het POP en de afspraken uit het functioneringsgesprek.
**4..** De kwalitatieve en kwantitatieve verwachtingen zijn gebaseerd op het voor de medewerker betrekking hebbende functieprofiel en het afdelingsplan. De in het afdelingsplan opgenomen normen met betrekking tot kwaliteit en kwantiteit zijn in principe bindend, tenzij uit het overleg als bepaald in lid 3 van dit artikel blijkt dat dit gegeven de omstandigheden niet haalbaar is.
**5..** Bij de opstelling van het ontwikkelplan genoemd onder lid 3 van dit artikel wordt rekening gehouden dat bepaalde factoren van invloed kunnen zijn op de kwalitatieve en kwantitatieve verwachtingen ten aanzien van de medewerker, zoals bijvoorbeeld werkklimaat van de afdeling, opleiding en ervaring van de medewerker, vacatures op de afdeling, etc. In hoeverre deze factoren van invloed zijn op de kwantitatieve en kwalitatieve verwachtingen van de medewerker wordt zo mogelijk expliciet in het ontwikkelplan vermeld;
**6..** Indien de leidinggevende niet in goed overleg met de medewerker een ontwikkelplan als bedoeld in lid 3 van dit artikel kan opstellen, wordt dit voorgelegd aan een naast hogere leidinggevende. Deze beslist na het horen van beide partijen onder schriftelijke vermelding van de gronden van het besluit.
**7..** Bij overeenstemming tussen leidinggevende en medewerker over het ontwikkelplan als genoemd in lid 3 van dit artikel tekenen beiden het POP en het verslag van het functioneringsgesprek. De afdelingsmanager (indien deze nog niet de leidinggevende is) tekent het POP voor gezien en het verslag van het functioneringsgesprek voor akkoord. De medewerker ontvangt een kopie, de originelen worden door de leidinggevende ter archivering overgedragen aan het team P&O.
**8..** Voor zowel het POP als het functioneringsgesprek zijn formats ontwikkeld, die gebruikt worden voor de verslaglegging. Deze formats vormen een leidraad voor de gespreksonderdelen, waarvan afgeweken kan worden indien het format belemmerend werkt.
**9..** In het verslag wordt tevens opgenomen, wanneer eventueel een tussentijds functioneringsgesprek aan de orde is. De resultaten van een tussentijds functioneringsgesprek worden schriftelijk vastgelegd. Daarnaast wordt in het verslag een datum vastgelegd waarop een beoordelingsgesprek aan de orde is.
**10..** Desgewenst kan door de leidinggevende als door de medewerker advies worden gevraagd aan de P&O-adviseur ten aanzien van het gestelde in dit artikel.
**11..** De leidinggevende meldt aan de P&O-adviseur dat het functioneringsgesprek heeft plaatsgevonden en wanneer.
**12..** Het functioneringsgesprek draagt een vertrouwelijk karakter, dat door de gesprekspartners wordt gewaarborgd. Enkel de afdelingsmanager als naast hogere leidinggevende ondertekent het verslag aanvullend voor gezien. De P&O-adviseur bekijkt de documenten in verband met de procesbegeleiding ten aanzien van afgesproken ontwikkelactiviteiten.
**13..** De resultaten van het functioneringsgesprek vormen geen basis voor het nemen van rechtspositionele beslissingen in de aanstelling. Het verslag wordt doorgestuurd naar het team P&O ter archivering en wordt hierdoor onderdeel van het personeelsdossier.
**14..** Tegen de inhoud van het POP en het functioneringsgespreksverslag bestaat geen mogelijkheid van bezwaar. Indien wenselijk kunnen medewerker en leidinggevende een formeel beoordelingsgesprek voorstellen, waartegen wel de mogelijkheid tot bezwaar open staat.
Artikel 2.
Functioneringesprek (POP en functioneren)
Onderdeel van Reglement functioneren en beoordelen 2010