Het Vitaliteitspact is een verbond tussen werknemer en werkgever waarbij medewerker en leidinggevende, als medewerker wil deelnemen aan het Vitaliteitspact, samen onderzoeken onder welke omstandigheden hij/zij het beste zijn/haar werk kan doen. De beslissing voor deelname van de medewerker aan het Vitaliteitspact is aan de leidinggevende.
Het Vitaliteitspact bestaat uit drie kaders:
Een gesprek tussen leidinggevende en medewerker waarin verschillende stappen worden doorlopen om te onderzoeken welke mogelijkheden het beste passen bij de situatie van de medewerker.
Medewerker en leidinggevende blijven met elkaar in gesprek over
werkomstandigheden;
werkbelasting;
taakverdeling;
competenties (juiste mix van kennis en vaardigheden);
ontwikkeling;
werkplezier;
motivatie en betrokkenheid;
leiderschap;
gezondheid;
privéomstandigheden die van invloed zijn (of kunnen worden) op het bovenstaande.
Wanneer er een risico wordt geconstateerd voor het werkvermogen (de belastbaarheid), wordt samen gezocht naar een vermindering van dat risico door het inzetten van een passende (tijdelijke) aanpak (maatwerk), zoals bijvoorbeeld:
een andere werk- of taakverdeling
flexibele werktijden
zorgverlof
calamiteitenverlof
IKB
loopbaancoaching
mediation
training of opleiding
mobiliteit (intern of extern)
bedrijfsmaatschappelijk werk
bedrijfspsycholoog
advies over voeding/slaap/beweging e.d.
minder gaan werken
deel- of keuzepensioen
herplaatsing (met instemming medewerker) in een functie waaraan een lagere schaal is verbonden met een overeenkomstige aanpassing van het salaris bij de eigen werkgever of een andere werkgever in de gemeentelijke sector. (op grond van art. 3:5 lid 2 CAR-UWO tot 1 januari 2020 en vanaf 1 januari 2020 artikel 3.5 lid 1 CAO Gemeenten).
Alleen als mogelijkheden uit kader A. geen oplossing bieden, of een combinatie daarvan, niet het gewenste resultaat heeft, dan kan een medewerker van 60 jaar of ouder gebruik maken van de mogelijkheid minder te gaan werken met een compensatie voor het salarisverlies.
Voorwaarden hiervoor zijn:
de voorgaande 3 jaar is geen uitbreiding van uren geweest
er blijft een dienstverbandomvang van minimaal 18 uur
er wordt minimaal 3,6 uur ingeleverd
leeftijdsverlofuren vervallen naar rato vermindering uren
adv uren worden niet opgebouwd
deelname is tot maximaal aan de AOW-leeftijd of tot aan datum uit dienst als die eerder is
over de uren van deelname wordt buitengewoon verlof verleend.
Het percentage salariscompensatie over de uren van deelname is volgens deze staffel:
•
t/m schaal 8:
70%
•
schaal 9 t/m 11:
40%
Vanaf schaal 12 is er geen salariscompensatie en kunnen andere opties het werkvermogen van de medewerker op peil houden.
Alleen als mogelijkheden uit kader A. geen oplossing bieden, of een combinatie daarvan, niet het gewenste resultaat heeft, dan kan een medewerker jonger dan 60 jaar gebruik maken van de mogelijkheid tijdelijk minder te gaan werken met een compensatie voor het salarisverlies.
Voorwaarden hiervoor zijn:
de voorgaande 3 jaar is geen uitbreiding van uren geweest
er blijft een dienstverbandomvang van minimaal 18 uur
er wordt minimaal 3,6 uur ingeleverd
leeftijdsverlofuren vervallen naar rato vermindering uren
adv uren worden niet opgebouwd
de regeling duurt maximaal 1 jaar na ingangsdatum.
Het percentage salariscompensatie over de uren van deelname is volgens deze staffel:
•
t/m schaal 8:
70%
•
schaal 9 t/m 11:
40%
Vanaf schaal 12 is er geen salariscompensatie en kunnen andere opties het werkvermogen van de medewerker op peil houden.
Artikel 3
Intentie en kaders van het Vitaliteitspact
Onderdeel van Vitaliteitspact gemeente Heerenveen 1 januari 2020 – 1 januari 2021