Naar de inhoud
Wetpunt
Inloggen

Beslisboom

Hoe kan de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigen?

Deze beslisboom wijst de route waarlangs een werkgever een arbeidsovereenkomst kan laten eindigen. Dat kan samen, in de proeftijd, op staande voet, via het UWV of via de kantonrechter. Bij elke uitkomst staan de opzegtermijn en de transitievergoeding.

Deze beslisboom hoort bij het thema Einde van de arbeidsovereenkomst.

Alle stappen lezen

Stap 1. Is de werknemer het eens met het einde van de arbeidsovereenkomst?

Werkgever en werknemer kunnen de arbeidsovereenkomst samen beëindigen met een schriftelijke overeenkomst art. 7:670b BW. De werknemer kan ook schriftelijk instemmen met een opzegging door de werkgever art. 7:671 BW. In beide gevallen heeft de werknemer 14 dagen bedenktijd.

Stap 2. Loopt er nog een geldige proeftijd?

Tijdens een geldige proeftijd mag elke partij met onmiddellijke ingang opzeggen art. 7:676 BW. Een proeftijd is alleen geldig als hij aan de eisen van art. 7:652 BW voldoet. Twijfel je, loop dan eerst de beslisboom over de proeftijd door.

Stap 3. Heeft de werknemer iets gedaan waardoor de werkgever hem redelijkerwijs niet kan laten blijven?

Een dringende reden is gedrag of een eigenschap van de werknemer die voortzetten onredelijk maakt art. 7:678 BW. Van de werkgever kan dan redelijkerwijs niet worden gevergd dat de arbeidsovereenkomst doorloopt. De wet noemt voorbeelden, zoals diefstal, mishandeling of ernstige bedreiging van collega's, en het hardnekkig weigeren van redelijke opdrachten.

Stap 4. Zegt de werkgever direct op en deelt hij de reden direct mee?

Opzegging om een dringende reden moet onverwijld gebeuren, en de reden moet onverwijld aan de werknemer worden meegedeeld art. 7:677 BW. Hoeveel tijd de werkgever mag nemen, bijvoorbeeld voor onderzoek, hangt af van de omstandigheden. Wacht de werkgever te lang, dan kan hij alleen nog de gewone route nemen.

  • Ja: ga naar stap 9
  • Nee, hij wacht er te lang mee: ga naar stap 5

Stap 5. Welke redelijke grond heeft de werkgever?

De werkgever kan alleen opzeggen met een redelijke grond uit art. 7:669 BW lid 3. Daarnaast moet herplaatsing in een andere passende functie niet mogelijk zijn of niet in de rede liggen. De a-grond gaat over bedrijfseconomische redenen en de b-grond over langdurige ziekte. De gronden c tot en met i gaan over vaak ziek zijn, disfunctioneren, verwijtbaar handelen en gewetensbezwaar. Ook een verstoorde arbeidsverhouding, andere omstandigheden en een combinatie van gronden horen erbij.

  • Bedrijfseconomisch of langdurig ziek (a of b): ga naar stap 6
  • Een van de gronden c tot en met i: ga naar stap 13
  • Geen van deze gronden: ga naar stap 10

Stap 6. Geldt er een opzegverbod, zoals zwangerschap of lidmaatschap van de ondernemingsraad?

art. 7:670 BW verbiedt opzeggen in bepaalde situaties. Voorbeelden zijn ziekte in de eerste twee jaar, zwangerschap en bevallingsverlof, en lidmaatschap van de ondernemingsraad. Het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen (UWV) geeft geen toestemming zolang zo'n verbod geldt, tenzij het binnen vier weken vervalt art. 7:671a BW. Stopt de hele onderneming, dan gelden deze verboden niet, behalve tijdens zwangerschaps- of bevallingsverlof art. 7:670a BW.

Stap 7. De werkgever en de werknemer leggen het einde schriftelijk vast. De werknemer mag binnen 14 dagen zonder reden terugkomen op zijn instemming. Noemt de werkgever dat recht niet, dan zijn het drie weken. Een transitievergoeding volgt bij een beëindigingsovereenkomst niet uit de wet, dus partijen spreken een eventuele vergoeding zelf af.

Deze uitkomst rust op

Stap 8. De werkgever mag tijdens de proeftijd met onmiddellijke ingang opzeggen. Hij heeft geen redelijke grond en geen toestemming nodig, en de opzegverboden gelden niet. Op verzoek geeft hij de reden schriftelijk. Wel is de transitievergoeding verschuldigd, omdat de werkgever opzegt.

Deze uitkomst rust op

Stap 9. De werkgever mag de arbeidsovereenkomst op staande voet opzeggen. Het contract eindigt meteen, zonder opzegtermijn en zonder toestemming. Is het einde het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer, dan is geen transitievergoeding verschuldigd.

Deze uitkomst rust op

Stap 10. Zonder redelijke grond kan de werkgever niet opzeggen en ontbindt de kantonrechter niet. De werkgever kan de werknemer wel een beëindigingsovereenkomst voorstellen. Een contract voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege als de tijd voorbij is. Zet de werkgever het dan niet voort, dan betaalt hij de transitievergoeding.

Deze uitkomst rust op

Stap 11. De werkgever vraagt schriftelijk toestemming aan het UWV, of bij de a-grond aan een commissie uit de cao. Met toestemming zegt hij binnen vier weken schriftelijk op, met de reden en de opzegtermijn. Die termijn mag hij verkorten met de duur van de procedure, maar er blijft minimaal een maand over. De werknemer krijgt een transitievergoeding. Is het een contract voor bepaalde tijd zonder recht op tussentijds opzeggen, dan gaat het verzoek naar de kantonrechter.

Deze uitkomst rust op

Stap 12. Zolang het opzegverbod geldt, kan de werkgever niet opzeggen en geeft het UWV geen toestemming. De werkgever kan wachten tot het verbod vervalt, of de werknemer een beëindigingsovereenkomst voorstellen. Zegt hij toch op, dan kan de werknemer de kantonrechter vragen de opzegging te vernietigen.

Deze uitkomst rust op

Stap 13. De werkgever vraagt de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De kantonrechter toetst de redelijke grond, de herplaatsing en de opzegverboden. Geldt er een opzegverbod, dan ontbindt hij alleen als het verzoek daar los van staat. Dat kan ook als ontbinding in het belang van de werknemer is. De werknemer krijgt een transitievergoeding, en bij de i-grond mogelijk een extra vergoeding van maximaal de helft daarvan.

Deze uitkomst rust op