Einde van de arbeidsovereenkomst

Waar gaat dit over

Een bakkerij krijgt minder bestellingen en wil één baan schrappen. Een magazijnmedewerker komt na drie waarschuwingen nog steeds te laat. Een kassamedewerker pakt geld uit de kassa. In elk geval wil de werkgever van de werknemer af. De weg daarheen verschilt per geval.

De wet kent verschillende routes. Soms eindigt het contract vanzelf. Soms zijn werkgever en werknemer het samen eens. Lukt dat niet, dan heeft de werkgever een redelijke grond nodig. Meestal heeft hij ook toestemming van het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen (UWV) nodig, of een uitspraak van de kantonrechter. Alleen bij een dringende reden mag hij meteen opzeggen.

Wat de wet zegt

Van rechtswege

Een contract voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege als de afgesproken tijd voorbij is art. 7:667 BW. Tussentijds opzeggen kan alleen als beide partijen dat recht schriftelijk hebben afgesproken.

Met instemming

Werkgever en werknemer kunnen samen een beëindigingsovereenkomst sluiten art. 7:670b BW. De rechtsvoorwaarde is dat de overeenkomst schriftelijk is. Het rechtsgevolg is dat de arbeidsovereenkomst eindigt. De werknemer mag de overeenkomst binnen 14 dagen zonder reden schriftelijk ontbinden. Noemt de werkgever dat recht niet in de overeenkomst, dan duurt de bedenktijd drie weken.

De werknemer kan ook schriftelijk instemmen met een opzegging door de werkgever art. 7:671 BW. Ook die instemming mag hij binnen 14 dagen herroepen.

Opzegging met een redelijke grond

De werkgever mag opzeggen als aan twee rechtsvoorwaarden is voldaan [art. 7:669 BW]:

1. Er is een redelijke grond.
2. Herplaatsing in een andere passende functie is niet mogelijk of ligt niet in de rede. Daarbij telt een redelijke termijn en eventueel scholing mee.

De redelijke gronden staan in lid 3:

• a: bedrijfseconomische redenen, waardoor arbeidsplaatsen vervallen
• b: langdurige ziekte, na de periode van het opzegverbod
• c: vaak ziek zijn met onaanvaardbare gevolgen voor het bedrijf
• d: disfunctioneren, als de werkgever dat op tijd meldde en de werknemer kans gaf om te verbeteren
• e: verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer
• f: weigeren te werken wegens een ernstig gewetensbezwaar
• g: een verstoorde arbeidsverhouding
• h: andere omstandigheden die voortzetting onredelijk maken
• i: een combinatie van omstandigheden uit de gronden c, d, e, g en h

Bij verwijtbaar handelen of nalaten ligt herplaatsing in ieder geval niet in de rede. Lid 4 geeft daarnaast een grond bij het bereiken van de pensioenleeftijd. Tijdens de proeftijd geldt dit artikel niet.

Het UWV of de kantonrechter

Bij de a- of de b-grond vraagt de werkgever toestemming aan het UWV art. 7:671a BW. Een cao kan voor de a-grond een onafhankelijke commissie aanwijzen. Met toestemming zegt de werkgever binnen vier weken schriftelijk op, met de reden erbij.

Bij de gronden c tot en met i vraagt de werkgever de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden art. 7:671b BW. De kantonrechter beslist ook over de a- of b-grond als het UWV de toestemming weigerde. Dat geldt ook bij een contract voor bepaalde tijd dat niet tussentijds kan worden opgezegd. Ontbindt de kantonrechter op de i-grond, dan kan hij de werknemer een extra vergoeding geven. Die is maximaal de helft van de transitievergoeding.

Ontslag op staande voet

Elke partij mag onverwijld opzeggen om een dringende reden art. 7:677 BW. De rechtsvoorwaarden zijn:

1. Er is een dringende reden. Voor de werkgever betekent dat gedrag waardoor hij de arbeidsovereenkomst redelijkerwijs niet kan laten voortduren art. 7:678 BW. De wet noemt voorbeelden, zoals diefstal, bedreiging en het hardnekkig weigeren van redelijke opdrachten.
2. De werkgever zegt onverwijld op.
3. Hij deelt de reden onverwijld mee aan de werknemer.

Het rechtsgevolg is dat de arbeidsovereenkomst meteen eindigt. Instemming of toestemming is niet nodig.

Opzegverboden

art. 7:670 BW verbiedt opzeggen in bepaalde situaties. Voorbeelden zijn ziekte in de eerste twee jaar, zwangerschap en lidmaatschap van de ondernemingsraad. Ook opzeggen wegens het lidmaatschap van een vakbond of wegens het opnemen van verlof mag niet. De verboden gelden onder meer niet bij instemming, in de proeftijd en bij een dringende reden art. 7:670a BW. Het UWV geeft geen toestemming als een opzegverbod geldt. De kantonrechter ontbindt dan alleen in twee gevallen. Het verzoek staat los van de reden van het verbod, of ontbinding is in het belang van de werknemer.

Opzegtermijn

Opzeggen gebeurt tegen het einde van de maand art. 7:672 BW. De termijn voor de werkgever hangt af van de duur van het contract:

• korter dan vijf jaar: één maand
• vijf tot tien jaar: twee maanden
• tien tot vijftien jaar: drie maanden
• vijftien jaar of langer: vier maanden

De termijn voor de werknemer is één maand. Na toestemming van het UWV mag de werkgever de duur van de procedure aftrekken. Er blijft minimaal één maand over. Wie te vroeg opzegt, betaalt het loon over de rest van de termijn.

Ontbinding op verzoek van de werknemer

De werknemer kan de kantonrechter vragen de arbeidsovereenkomst te ontbinden art. 7:671c BW. De rechtsvoorwaarde is dat de omstandigheden het einde billijkheidshalve nodig maken. Komt dat door ernstig verwijtbaar gedrag van de werkgever, dan kan de kantonrechter een billijke vergoeding toekennen.

Transitievergoeding

De werkgever betaalt een transitievergoeding als hij de arbeidsovereenkomst opzegt of laat ontbinden art. 7:673 BW. Dat geldt ook als de werkgever een tijdelijk contract na afloop niet voortzet. Soms eindigt het contract op initiatief van de werknemer, door ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Dan krijgt de werknemer de vergoeding ook. Sinds 1 januari 2020 geldt dit vanaf de eerste werkdag. De vergoeding is een derde maandloon per jaar dat het contract duurde. Voor een deel van een jaar geldt een evenredig deel. Er geldt een maximum dat elk jaar wordt bijgesteld.

De vergoeding is niet verschuldigd bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Ze is ook niet verschuldigd bij het bereiken van de pensioenleeftijd. Hetzelfde geldt voor een werknemer onder de 18 jaar die gemiddeld maximaal 12 uur per week werkte. Bij ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer kan de kantonrechter toch een vergoeding toekennen. Dat doet hij als niet toekennen naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is.

Waar het misgaat

Mag de werkgever met een redelijke grond zelf opzeggen? Alleen bij de a- of b-grond, na toestemming van het UWV. Bij de andere gronden beslist de kantonrechter.

Is slecht functioneren genoeg voor de d-grond? Nee. De werkgever moet het op tijd hebben gemeld en de werknemer kans hebben gegeven om te verbeteren.

Geldt een opzegverbod ook bij een beëindigingsovereenkomst? Nee, maar de werknemer heeft wel 14 dagen bedenktijd.

Krijgt de werknemer bij een beëindigingsovereenkomst een transitievergoeding? De wet noemt die situatie niet in art. 7:673 BW. Partijen spreken een vergoeding dan zelf af.

Mag de werkgever lang wachten met ontslag op staande voet? Nee. De opzegging en de mededeling van de reden moeten onverwijld. Hoeveel tijd de werkgever mag nemen, hangt af van de omstandigheden.

Je kunt ontslag en de transitievergoeding oefenen in de scenario's.